[iid] 왜 기업들은 HRBP를 원할까?
이드의 HR Quicknote
[Edited by iid the HRer]
※ Quicknote는 '스타트업HR모험기'의 쇼츠(Shorts) 버젼으로 개인적인 경험/고민을 바탕으로 작성되었다.
왜 기업들은 HRBP를 원할까?
1️⃣ HRBP의 필요성: 기능적 접근에서 문제 해결 중심으로 전환
과거 HR은 채용, 평가, 보상, 조직 문화 등 기능별로 세분화된 운영 방식을 따랐다. 그러나 현대 기업들은 더 이상 HR을 단순 기능 중심으로 운영하는 것을 원하지 않는다.
✅기업이 원하는 HRBP의 역할
조직 내 문제를 Full Stack 관점에서 해결할 수 있는 사람
단순한 HR 기능 수행이 아니라 조직과 사업의 문제 해결자
인사 프로세스가 아닌 비즈니스와 조직 성장 중심의 HR
HR 이슈들은 단순하지 않다. 조직 내에서 발생하는 문제들은 채용, 평가, 조직 문화, 노무가 복합적으로 얽혀있다. 기존의 기능적 접근 방식으로는 문제의 본질적 해결이 어렵다. 결국, 조직 전반을 통합적으로 보는 HRBP가 필요해졌다.
2️⃣ HRBP는 단순 HR이 아니라 ‘의사결정자’가 되어야 한다
HRBP는 단순히 문제를 보고만 하는 것이 아니라, 컨설턴트 + 의사결정자 + 실행자 역할을 모두 수행해야 한다. HRBP는 단순히 조직의 지원자가 아니라, 조직의 비즈니스 목표 달성을 함께 고민하는 파트너가 되어야 한다.
※ 기존 HR vs. HRBP의 차이점
3️⃣ 스타트업의 변화와 HRBP의 필요성 증가
스타트업은 빠른 의사결정과 민첩한 운영이 필수적이다. 이러한 환경에서 HRBP는 조직과 밀착하여 즉각적인 대응이 가능하도록 한다.
스타트업은 빠르게 성장하며 기존의 조직 구조를 유지하기 어려워짐
조직 단위를 분할하여 C레벨 / Head / PO 등이 책임지는 방식으로 변화
HRBP는 조직의 인사권을 일정 부분 부여받아 독립적으로 의사결정
즉, 스타트업에서도 기존의 기능적 HR이 아닌, 사업과 조직에 맞춰 실시간으로 대응하는 HRBP를 적극적으로 도입하는 이유이다.
4️⃣ HR 인력의 효율성과 경제성 관점
HRBP가 확산되는 또 다른 이유는 HR 조직의 효율적 운영 필요성 때문이다.
• 기존 HR 구조: CoE(Center of Excellence) + HR Ops + 기능별 HR
• 현재 HR 구조: HR Ops(계약, 급여, 행정) + 리크루터 + HRBP 중심
많은 기업들이 CoE를 두기보다는, HRBP를 중심으로 조직을 운영하면서 HR의 경제성을 확보하고 있다.
✅HR Ops(운영 업무)와 HRBP(전략적 HR)로 구조를 단순화하는 방향
✅기능별 HR을 유지하기 어렵다면, 조직과 직접 연결된 HRBP로 대체
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