[iid] HRBP가 도대체 뭔가요? 꼭 필요한가요?
이드의 HR 커피챗 시리즈
[Edited by iid the HRer]
※ 내가 쓰는 글들은 개인적인 경험과 고민을 바탕으로 한 지극히 개인적인 의견이니, 편하게 봐주면 좋겠다.
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요즘 HR에서 가장 많이 언급되는 키워드 중 하나가 HRBP(Human Resources Business Partner) 다. 몇 년 전만 해도 한국 기업에서 HRBP라는 개념이 흔하지 않았는데, 최근에는 스타트업뿐만 아니라 대기업에서도 HRBP를 적극적으로 도입하는 사례가 늘어나고 있다.
내가 야놀자에서 HRBP를 처음 맡았을 때만 해도, 스타트업에서 HRBP를 운영하는 곳은 거의 없었고 쿠팡 정도만 이 개념을 쓰고 있었다. 그래서 HRBP라고 하면 "그게 뭐 하는 역할이에요?"라고 매번 설명해야 했고, 다른 HR 담당자들도 꽤 신기해했던 기억이 난다.
HRBP는 어떤 역할인가?
HRBP는 기존의 기능별(Funtional) HR 역할과는 다르게, 각 조직(부서) 단위에서 조직 운영과 인사 전략을 전반적으로 담당하는 포지션이다. 기존의 HR 업무가 평가, 보상, 채용, 조직문화 등으로 나뉘어 있었다면, HRBP는 특정 조직을 전담하면서 HR 전반을 다루면서도 비즈니스와 긴밀하게 연결된 의사결정을 수행하는 역할을 한다.
HRBP와 함께 등장하는 조직이 CoE(Center of Excellence)다.
HRBP가 각 조직과 밀착하여 HR 운영을 담당한다면,
CoE는 HR의 각 기능별(보상, 평가, 조직문화, 교육 등)로 운영 가이드라인을 수립하고 지원하는 조직이다.
즉, HRBP가 각 조직을 담당하는 프런트 라인이라면, CoE는 백오피스에서 HR의 전문성을 지원하는 역할이라고 보면 된다.
하지만 현실적으로 스타트업이나 성장기 기업에서는 CoE 조직을 운영하기 어려운 경우가 많다. 그래서 많은 회사들이 CoE 없이 HRBP 위주로 HR 구조를 개편하고 있으며, HRBP의 역할과 기대 수준이 더욱 커지고 있다.
왜 기업들은 HRBP를 원할까?
1️⃣ HRBP의 필요성: 기능적 접근에서 문제 해결 중심으로 전환
과거 HR은 채용, 평가, 보상, 조직 문화 등 기능별로 세분화된 운영 방식을 따랐다. 그러나 현대 기업들은 더 이상 HR을 단순 기능 중심으로 운영하는 것을 원하지 않는다.
✅기업이 원하는 HRBP의 역할
조직 내 문제를 Full Stack 관점에서 해결할 수 있는 사람
단순한 HR 기능 수행이 아니라 조직과 사업의 문제 해결자
인사 프로세스가 아닌 비즈니스와 조직 성장 중심의 HR
HR 이슈들은 단순하지 않다. 조직 내에서 발생하는 문제들은 채용, 평가, 조직 문화, 노무가 복합적으로 얽혀있다. 기존의 기능적 접근 방식으로는 문제의 본질적 해결이 어렵다. 결국, 조직 전반을 통합적으로 보는 HRBP가 필요해졌다.
2️⃣ HRBP는 단순 HR이 아니라 ‘의사결정자’가 되어야 한다
HRBP는 단순히 문제를 보고만 하는 것이 아니라, 컨설턴트 + 의사결정자 + 실행자 역할을 모두 수행해야 한다. HRBP는 단순히 조직의 지원자가 아니라, 조직의 비즈니스 목표 달성을 함께 고민하는 파트너가 되어야 한다.
※ 기존 HR vs. HRBP의 차이점
3️⃣ 스타트업의 변화와 HRBP의 필요성 증가
스타트업은 빠른 의사결정과 민첩한 운영이 필수적이다. 이러한 환경에서 HRBP는 조직과 밀착하여 즉각적인 대응이 가능하도록 한다.
스타트업은 빠르게 성장하며 기존의 조직 구조를 유지하기 어려워짐
조직 단위를 분할하여 C레벨 / Head / PO 등이 책임지는 방식으로 변화
HRBP는 조직의 인사권을 일정 부분 부여받아 독립적으로 의사결정
즉, 스타트업에서도 기존의 기능적 HR이 아닌, 사업과 조직에 맞춰 실시간으로 대응하는 HRBP를 적극적으로 도입하는 이유이다.
4️⃣ HR 인력의 효율성과 경제성 관점
HRBP가 확산되는 또 다른 이유는 HR 조직의 효율적 운영 필요성 때문이다.
• 기존 HR 구조: CoE(Center of Excellence) + HR Ops + 기능별 HR
• 현재 HR 구조: HR Ops(계약, 급여, 행정) + 리크루터 + HRBP 중심
많은 기업들이 CoE를 두기보다는, HRBP를 중심으로 조직을 운영하면서 HR의 경제성을 확보하고 있다.
✅HR Ops(운영 업무)와 HRBP(전략적 HR)로 구조를 단순화하는 방향
✅기능별 HR을 유지하기 어렵다면, 조직과 직접 연결된 HRBP로 대체
그렇다면 HR은 이런 요구에 어떻게 변화/대응해야 할까
HR의 역할이 기존의 기능적 운영에서 벗어나 조직과 비즈니스 성장을 위한 전략적 파트너로 변화하고 있다.
이러한 변화에 맞춰 HR 담당자가 반드시 준비해야 할 두 가지 핵심 요소를 정리해보았다.
1️⃣ 무조건 공부하고 시야를 확장하라
HR 담당자는 이제 단순한 HR 업무 수행자가 아니라, 비즈니스 이해도를 갖춘 전략적 파트너가 되어야 한다. 이를 위해 다음과 같은 역량을 갖추어야 한다.
✅ 공부 방법 TIP
이론 공부 30% + 실무 중심 자료 70%
- 실무 경험이 없다면 실제 기업 사례, 아티클, 강의 등을 적극 활용
- 이론만 익히는 것이 아니라 실무에서 ‘어떻게 적용하는지’에 집중
미디엄, 브런치, 해외 HR 트렌드 자료 적극 활용
철학/사상보다는 원칙과 실무 적용 가능성에 집중
- 처음부터 너무 철학/사상에 갇히면 시야가 좁아질 수 있음
2️⃣ HR 문제를 해결하는 방식과 사고방식을 바꿔라
HR의 역할이 단순히 인사 행정을 관리하는 수준에서 비즈니스 성장을 지원하는 전략적 파트너로 변화하고 있다. 이제 HR은 기존의 운영 중심적 사고방식에서 벗어나, 조직 문제를 해결하는 방식으로 접근해야 한다.
✅ 문제 해결 방식
즉, 기존 방식처럼 HR 틀 안에서 해결하려 하기보다는, 비즈니스 문제를 해결하는 관점에서 근본적인 원인을 분석하고 해결하는 것이 중요하다.
✅ 사고방식
① HR을 비즈니스 문제 해결의 도구로 활용해야 한다.
HR은 조직과 사람을 관리하는 부서가 아니라, 조직이 성장할 수 있도록 문제를 해결하는 부서가 되어야 한다.
✔️ HR 제도가 조직 성장과 비즈니스 성과에 어떻게 기여할 수 있는지 고민해야 한다.
✔️ "HR적인 문제"가 아니라, "비즈니스적인 문제를 HR 방식으로 해결"하는 사고방식이 필요하다.
② HR이 비즈니스 논의 테이블에 참여해야 한다.
과거에는 HR이 독립적으로 존재했지만, 이제는 비즈니스 전략 논의 테이블에 HR이 함께해야 한다.
✔️ HRBP는 단순히 현업의 요구를 전달하는 역할이 아니라,
✔️ HR 관점에서 비즈니스 성장을 위해 어떤 전략을 도입할지 직접 제안하고 실행해야 한다.
※ 예시 : HRBP가 비즈니스 회의에 참여하면서 "인재 확보 전략이 사업 성과에 미치는 영향"을 제안
③ HRBP는 조직이 지속적으로 변화할 수 있도록 유연성을 가져야 한다.
전통적인 HR은 고정된 제도를 운영하는 것에 초점이 맞춰져 있었다. 하지만 HRBP는 조직의 변화에 따라 유연하게 대응할 수 있어야 한다.
✔️ 기존 HR 제도를 그대로 적용하는 것이 아니라,
✔️ 조직의 성장 단계와 상황에 따라 HR 전략을 지속적으로 변화시켜야 한다.
※ 예시 : 스타트업 초기에는 빠른 인재 확보가 중요하지만, 성장 단계에서는 성과 평가와 조직문화 정착이 더 중요한 이슈가 된다.
HRBP의 역할과 실제 적용 방식
그런데 강조하고 싶은 것은 HRBP(Human Resources Business Partner)는 단순히 유행처럼 도입할 개념이 아니라, 조직이 필요로 하는 역할과 전략에 맞춰 신중하게 설계되어야 하는 직무다.
하지만 현재 많은 기업이 HRBP라는 타이틀을 앞세우면서도 그 본질적인 역할과 의미를 정확히 설정하지 못하는 경우가 많다. HRBP는 일률적인 개념이 아니다.
HRBP는 조직마다 완전히 다른 역할과 권한을 가질 수 있다.
일부 기업에서는 단순한 조정(Coordinator) 역할에 그치는 반면, 어떤 조직에서는 COO(Chief Operating Officer) 수준의 권한을 가지기도 한다. HRBP의 역할은 조직의 크기, 성장 단계, 경영 전략에 따라 다르게 정의될 수 있다.
HRBP라는 이름을 쓴다고 해서 그 역할이 모두 같을 것이라는 착각을 버려야 한다. 조직의 성장 단계와 경영 전략에 맞춰 HRBP의 역할을 명확히 정의하는 것이 중요하다.
그렇다면 왜 회사마다 HRBP의 역할이 이렇게 다르게 정의될까?
✅ 조직의 성장 단계가 다르기 때문
스타트업은 HR 체계를 처음부터 만들어야 하기 때문에 HRBP가 채용, 조직 설계, 문화 구축까지 모두 담당해야 한다.
반면, 대기업에서는 이미 체계가 잡혀 있어 HRBP는 경영 전략과 인사전략을 연계하는 역할을 맡게 된다.
✅비즈니스 모델과 HR의 중요도가 다르기 때문
HRBP가 단순 운영만 하는 곳은 인사관리의 중요도가 상대적으로 낮거나 전통적인 HR 구조를 유지하는 조직이다.
반면, 빠르게 변화하는 조직에서는 HRBP가 실질적인 조직 운영까지 담당하기도 한다.
✅ HRBP에 부여되는 권한 수준이 다르기 때문
일부 회사에서는 HRBP가 단순한 커뮤니케이터 역할만 수행하지만,
어떤 회사에서는 HRBP가 인력 배치, 평가, 보상까지 직접 결정하는 권한을 가지기도 한다.
HRBP가 실질적으로 성공하려면?
HRBP는 단순히 HR 업무를 하는 사람이 아니다. 그렇다면 어떤 요소들이 있어야 HRBP가 실질적으로 조직에 도움이 되는 역할을 수행할 수 있을까?
① 조직 내에서 실질적인 권한과 영향력이 있어야 한다.
HRBP가 단순히 "현업 부서의 요청을 전달하는 중간자 역할"에 그친다면, 그것은 더 이상 HRBP라고 부를 수 없다.
✔️ HRBP는 해당 조직의 리더십 팀과 함께 직접 의사결정에 참여할 수 있어야 한다.
✔️ 단순히 HR 정책을 조정하는 것이 아니라, 비즈니스 관점에서 조직 운영 전략을 직접 설계해야 한다.
✔️ 기존의 HR팀(채용, 평가, 보상, 조직문화)과 HRBP의 역할이 겹치지 않도록 해야 한다.
✔️ HRBP를 도입하면서 CoE와 HR Operations 팀과의 역할을 명확히 구분하는 것이 필수적이다.
HRBP가 효과적으로 작동하기 위해서는 다음과 같은 권한과 역할이 주어져야 한다.
✅ 인력 관련 의사결정에 대한 영향력
채용, 인력 배치, 승진, 보상, 해고 등에 대해 현업 조직장과 함께 논의하고 결정할 수 있어야 한다.
단순히 HR 정책을 전달하는 것이 아니라, 비즈니스 목표를 달성하는 데 필요한 인사 전략을 수립해야 한다.
✅ 조직 설계 및 운영 전략 참여
조직 구조 개편, 성과관리 체계 개선 등의 주요 의사결정에 비즈니스 리더들과 함께 참여해야 한다.
HRBP가 단순 운영 지원이 아니라 실제 조직의 성과 향상을 위한 역할을 해야 한다.
✅ 데이터 기반 의사결정 권한
인력 데이터 분석을 통해 조직의 성과와 문제를 진단하고 해결 방안을 제시할 수 있어야 한다.
예를 들어, 퇴사율 증가나 성과 저하의 원인을 분석하고, 이를 해결하기 위한 액션을 직접 실행할 수 있어야 한다.
② HRBP 도입이 ‘전략적 선택’이어야 한다.
많은 기업이 "요즘 HRBP가 대세니까 우리도 HRBP를 도입해야 해"라는 식으로 접근하는 경우가 많다. 그러나 HRBP는 하면 좋은 것이 아니라 해야 하는 이유가 명확해야 한다.
✅HRBP가 필요한 경우 (⭕)
조직이 크고 복잡해서 각 부서별 맞춤형 HR 지원이 필요할 때
빠른 변화에 맞춰 조직의 민첩성을 높이고 싶을 때
HR이 단순 운영이 아닌, 경영의 일부로서 기능해야 할 때
✅HRBP 도입이 불필요한 경우 (❌)
조직 규모가 작아 HRBP 없이도 효과적으로 운영될 수 있을 때
HRBP가 단순한 명칭만 존재하고 실질적인 역할이 주어지지 않을 때
현업 부서가 HRBP를 단순한 관리자로만 인식하고 전략적 협력을 하지 않을 때
조직이 안정적이고, HR 프로세스가 잘 정립된 경우
③ HRBP는 ‘실질적인 비즈니스 이해도’가 필수적이다.
HRBP가 단순한 HR 전문가라면 비즈니스 문제를 해결할 수 없다. HRBP의 역할이 효과적이려면, HRBP 스스로가 비즈니스 리더와 대등한 수준에서 논의할 수 있어야 한다.
✔️ HRBP는 자신이 맡은 조직(부서)의 비즈니스 모델을 정확히 이해해야 한다.
✔️ 단순히 채용·보상·평가가 아니라, 매출·이익·고객·경쟁사 등의 데이터도 분석할 수 있어야 한다.
또한 기업이 HRBP를 도입할 때, 단순히 HR을 더 강화하는 방식이 아니라 HRBP가 실질적인 역할을 할 수 있도록 제대로 된 설계를 해야 한다.
아래와 같은 질문을 스스로 던져보아야 한다.
✔️ 우리 조직에서 HRBP가 어떤 역할을 해야 하는가?
✔️ HRBP가 기존 HR팀과 어떻게 차별화된 역할을 수행할 것인가?
✔️ HRBP에게 어떤 권한을 줄 것인가?
✔️ HRBP가 비즈니스 의사결정에 참여할 수 있는 환경이 조성되어 있는가?
✔️ HRBP가 실질적인 성과를 낼 수 있도록 지원할 수 있는가?
예전에 어떤 투자사 경영진으로부터 "HRBP는 꼭 필요한가요? HRBP체제로 꼭 바뀌어야 하나요? HRBP에게는 어떤 권한을 주어야 제대로 작동될까요?" 란 질문을 받은 적이 있었다. 그 질문에 대한 답을 하면서 HRBP가 유행처럼 하면 좋은 것으로 인식되게 되면 그에 적합한 인재를 더더욱 채용하기 어려울뿐더러 조직 내에서는 더 많은 혼란과 비효율이 발생할 수 있다고 답을 드렸다.
비록 HRBP 모델이 모든 조직에 적합한 것은 아니지만, 오늘날 HR 담당자라면 반드시 갖춰야 할 3가지 핵심 역량이 있다.
① 비즈니스에 대한 깊은 이해
HR 담당자는 이제 단순한 관리자가 아니라, 비즈니스 전략을 이해해야 한다.
조직이 직면한 문제를 해결하기 위해 비즈니스의 본질을 파악하고, 이에 맞는 인사 전략을 고민할 수 있어야 한다.
② 프런트라인에서의 커뮤니케이션과 유연성
HR은 더 이상 백오피스가 아니다.
비즈니스 리더들과 함께 일하며, 현장에서 직접 문제를 해결하는 역할을 해야 한다.
③ 의사결정력과 실행력
단순히 이론적인 HR 정책을 아는 것이 아니라, 현장에서 실제로 적용하고 실행할 수 있어야 한다.
조직이 빠르게 변화하는 시대에는 HR도 빠르게 의사결정을 내리고 실행하는 능력이 필요하다.
시대는 기다려주지 않는다.
이제 HR도 단순히 정책을 운영하는 것이 아니라, 비즈니스의 핵심 전략을 고민하고 실행할 수 있어야 한다. HRBP가 아니더라도, 모든 HR 담당자는 비즈니스 파트너의 역할을 수행해야 한다. 채용공고에 오픈된 포지션들 대부분이 BP라는 타이틀이 붙어 있는 것만 해도 대표적 예시일 것이다.
