[iid] HRBP 유형별 역할 및 필요 조직
이드의 HR Quicknote
[Edited by iid the HRer]
※ Quicknote는 '스타트업HR모험기'의 쇼츠(Shorts) 버젼으로 개인적인 경험/고민을 바탕으로 작성되었다.
그런데 강조하고 싶은 것은 HRBP(Human Resources Business Partner)는 단순히 유행처럼 도입할 개념이 아니라, 조직이 필요로 하는 역할과 전략에 맞춰 신중하게 설계되어야 하는 직무다.
하지만 현재 많은 기업이 HRBP라는 타이틀을 앞세우면서도 그 본질적인 역할과 의미를 정확히 설정하지 못하는 경우가 많다. HRBP는 일률적인 개념이 아니다.
HRBP는 조직마다 완전히 다른 역할과 권한을 가질 수 있다.
일부 기업에서는 단순한 조정(Coordinator) 역할에 그치는 반면, 어떤 조직에서는 COO(Chief Operating Officer) 수준의 권한을 가지기도 한다. HRBP의 역할은 조직의 크기, 성장 단계, 경영 전략에 따라 다르게 정의될 수 있다.
HRBP라는 이름을 쓴다고 해서 그 역할이 모두 같을 것이라는 착각을 버려야 한다. 조직의 성장 단계와 경영 전략에 맞춰 HRBP의 역할을 명확히 정의하는 것이 중요하다.
그렇다면 왜 회사마다 HRBP의 역할이 이렇게 다르게 정의될까?
✅ 조직의 성장 단계가 다르기 때문
스타트업은 HR 체계를 처음부터 만들어야 하기 때문에 HRBP가 채용, 조직 설계, 문화 구축까지 모두 담당해야 한다.
반면, 대기업에서는 이미 체계가 잡혀 있어 HRBP는 경영 전략과 인사전략을 연계하는 역할을 맡게 된다.
✅비즈니스 모델과 HR의 중요도가 다르기 때문
HRBP가 단순 운영만 하는 곳은 인사관리의 중요도가 상대적으로 낮거나 전통적인 HR 구조를 유지하는 조직이다.
반면, 빠르게 변화하는 조직에서는 HRBP가 실질적인 조직 운영까지 담당하기도 한다.
✅ HRBP에 부여되는 권한 수준이 다르기 때문
일부 회사에서는 HRBP가 단순한 커뮤니케이터 역할만 수행하지만,
어떤 회사에서는 HRBP가 인력 배치, 평가, 보상까지 직접 결정하는 권한을 가지기도 한다.
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