[iid] HRBP 직무에 필요한 HR 역량
이드의 HR Quicknote
[Edited by iid the HRer]
※ Quicknote는 '스타트업HR모험기'의 쇼츠(Shorts) 버젼으로 개인적인 경험/고민을 바탕으로 작성되었다.
그렇다면 HR은 이런 요구에 어떻게 변화/대응해야 할까
HR의 역할이 기존의 기능적 운영에서 벗어나 조직과 비즈니스 성장을 위한 전략적 파트너로 변화하고 있다.
이러한 변화에 맞춰 HR 담당자가 반드시 준비해야 할 두 가지 핵심 요소를 정리해보았다.
1️⃣ 무조건 공부하고 시야를 확장하라
HR 담당자는 이제 단순한 HR 업무 수행자가 아니라, 비즈니스 이해도를 갖춘 전략적 파트너가 되어야 한다. 이를 위해 다음과 같은 역량을 갖추어야 한다.
✅ 공부 방법 TIP
이론 공부 30% + 실무 중심 자료 70%
- 실무 경험이 없다면 실제 기업 사례, 아티클, 강의 등을 적극 활용
- 이론만 익히는 것이 아니라 실무에서 ‘어떻게 적용하는지’에 집중
미디엄, 브런치, 해외 HR 트렌드 자료 적극 활용
철학/사상보다는 원칙과 실무 적용 가능성에 집중
- 처음부터 너무 철학/사상에 갇히면 시야가 좁아질 수 있음
2️⃣ HR 문제를 해결하는 방식과 사고방식을 바꿔라
HR의 역할이 단순히 인사 행정을 관리하는 수준에서 비즈니스 성장을 지원하는 전략적 파트너로 변화하고 있다. 이제 HR은 기존의 운영 중심적 사고방식에서 벗어나, 조직 문제를 해결하는 방식으로 접근해야 한다.
✅ 문제 해결 방식
즉, 기존 방식처럼 HR 틀 안에서 해결하려 하기보다는, 비즈니스 문제를 해결하는 관점에서 근본적인 원인을 분석하고 해결하는 것이 중요하다.
✅ 사고방식
① HR을 비즈니스 문제 해결의 도구로 활용해야 한다.
HR은 조직과 사람을 관리하는 부서가 아니라, 조직이 성장할 수 있도록 문제를 해결하는 부서가 되어야 한다.
✔️ HR 제도가 조직 성장과 비즈니스 성과에 어떻게 기여할 수 있는지 고민해야 한다.
✔️ "HR적인 문제"가 아니라, "비즈니스적인 문제를 HR 방식으로 해결"하는 사고방식이 필요하다.
② HR이 비즈니스 논의 테이블에 참여해야 한다.
과거에는 HR이 독립적으로 존재했지만, 이제는 비즈니스 전략 논의 테이블에 HR이 함께해야 한다.
✔️ HRBP는 단순히 현업의 요구를 전달하는 역할이 아니라,
✔️ HR 관점에서 비즈니스 성장을 위해 어떤 전략을 도입할지 직접 제안하고 실행해야 한다.
※ 예시 : HRBP가 비즈니스 회의에 참여하면서 "인재 확보 전략이 사업 성과에 미치는 영향"을 제안
③ HRBP는 조직이 지속적으로 변화할 수 있도록 유연성을 가져야 한다.
전통적인 HR은 고정된 제도를 운영하는 것에 초점이 맞춰져 있었다. 하지만 HRBP는 조직의 변화에 따라 유연하게 대응할 수 있어야 한다.
✔️ 기존 HR 제도를 그대로 적용하는 것이 아니라,
✔️ 조직의 성장 단계와 상황에 따라 HR 전략을 지속적으로 변화시켜야 한다.
※ 예시 : 스타트업 초기에는 빠른 인재 확보가 중요하지만, 성장 단계에서는 성과 평가와 조직문화 정착이 더 중요한 이슈가 된다.
PS. HRBP 글을 읽고 오해할 수 있어 코멘트를 추가하면,
HRBP는 단순히 유행처럼 도입할 개념이 아니라, 조직이 필요로 하는 역할과 전략에 맞춰 신중하게 설계되어야 하는 직무다. HRBP는 하면 좋은 것이 아니라 해야 하는 이유가 명확해야 한다. HRBP를 할 이유나 여건이 충분하지 않다면 기존 방식으로 운영하는 것이 맞다.
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