[iid] 강남 대형치과 A&B - HR 케이스 분석
이드의 HR Quicknote
[Edited by iid the HRer]
※ Quicknote는 '스타트업HR모험기'의 쇼츠(Shorts) 버젼으로 개인적인 경험/고민을 바탕으로 작성되었다.
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병원은 법인보다 개인사업자 형태가 더 많다. 그리고 개인사업자라고 해서 그 규모가 작다는 건 오해다. 동네 병원이라도 직원 수가 5명 이상인 경우가 많고, 강남역이나 신사역 인근에는 직원 수가 100명을 넘는 병원도 어렵지 않게 볼 수 있다.
예를 들어보자. 강남 대로변에 자리 잡은 대형 치과 두 곳, A병원과 B병원이 있다.
A는 10년 넘게 강남에서 운영한 병원이고, B는 분당에서 자리 잡은 후 강남에 진출한 병원이다.
두 병원 모두 3개의 관(층)을 운영하고 있고, 외형상 큰 차이는 없다. 그런데 실적은 정반대다.
A는 매년 수십억의 적자를 내고 있고, B는 같은 기간 수십억의 영업이익을 낸다.
어떻게 같은 조건에서 이렇게까지 결과가 다를 수 있을까
핵심은 경영 체계다.
병원 경영이라고 해서 다를 게 없다.
HR, 재무, 총무, 마케팅까지 포함한 전체 운영 체계의 완성도가 결국 차이를 만든다.
① 임대 전략: 공간의 경제성
두 병원 모두 3개 관을 운영하지만, 방식이 다르다.
✅ A는 건물 세 곳에 분산 운영하면서 각 건물별 임대료, 관리비, 공조, 보안 등 숨은 비용까지 겹쳐진다.
✅ B는 한 건물에서 3개 층을 사용해 동선이 효율적이고, 계약 협상력도 더 크다.
병원 규모가 커질수록 공간 전략은 단순한 비용 문제가 아니라 운영 체계 전체의 기반이 된다.
② HR/보상: 누가, 어떻게 일하게 만드는가
병원에서 가장 중요한 자산은 ‘사람’이다. 특히 진료는 결국 인력 생산성이 핵심이다.
A병원은 기본급을 낮게 책정하고, 상여금은 으레 주는 방식이다.
→ 성과와 무관한 동등 보상 구조는 결국 ‘몰입’과 ‘유지’를 떨어뜨린다.
B병원은 기본급 자체를 경쟁력 있게 올리고, 성과 기반의 인센티브로 변동급을 설계한다.
→ 총 인건비가 같아도 ‘성과-보상-재직율’ 선순환 구조를 만들 수 있다.
페이닥터 관리에서도 마찬가지다.
A는 형식적인 숫자만 관리하지만, B는 운영지표에 기반해 의료진 관리까지 전략화하고 있다. 병원도 결국 ‘성과가 나오는 구조’를 사람으로부터 만들어야 한다.
③ 마케팅: 비용보다 전략이 먼저다
마케팅 비용은 둘 다 월 4~5억 수준이다. 문제는 누가, 어떻게 그 예산을 집행하느냐다.
A는 검증되지 않은 에이전시, 혹은 내부 지인을 통해 마케팅을 운영한다.
→ 예산 소진이 목적화되고, 성과는 측정 불가능한 영역으로 묻힌다.
B는 전문 마케팅 인력을 내부에 두거나, 검증된 전문가와 협업한다.
→ 타깃 채널, 진료 특성별 콘텐츠, 유입 분석 기반 설계가 가능하다.
병원 마케팅은 규제상 성과 측정이 쉽지 않지만, 인지 광고조차도 전략적으로 접근하느냐 아니냐에 따라 결과는 확연히 갈린다.
병원 경영은 결국 '경영'이다.
의료는 진료실에서 이뤄지지만, 성과는 ‘경영 체계 안에서’ 만들어진다. 경영이란 결국, 돈을 어떻게 쓰고 / 사람을 어떻게 이끌고 / 자원을 어떻게 배치하느냐의 문제다. A와 B의 차이는 ‘잘한’ 게 아니라 ‘제대로 구조화한’ 결과다. 병원도 결국 사업체이고, 그 안의 병원장도 결국 CEO다. 감각이 아니라 체계로 운영해야 오래간다.
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