[iid] 이드는 어떻게 다 이해하고 포용하나요?
이드의 HR 개똥철학 시리즈
[Edited by iid the HRer]
※ 내가 쓰는 글들은 아주 개인적인 경험에 근거한 지극히 개인적 의견이니 편하게 봐주면 좋겠다.
최근 이드를 알게 된 분들은 현재 이드가 가지고 있는 내려놓음의 경지에 대해 놀라는 경우들이 종종 있다.
자기들은 열받는 일도 많고 너무 말도 안되어서 답답한 경우도 많은데 어떻게 그렇게 허허 웃으면서 넘길 수 있냐고. 과거 이드도 정말 주장이 날선 사람 중에 하나였으며 파이터였다. 지금의 이 모습이 가능할지는 정말 나 스스로도 전혀 예상하지 못했다. 그 기운이 사라졌다기보다는 내가 진짜 중요하게 생각하는 본질에 좀 더 집중하고 그외 부가적인 것들은 많이 힘을 빼게 되었다.
현재 내가 생각하는 본질은 '존중'이다.
내 말이 맞고 안맞고는 더 이상 중요하지 않다. 왜냐하면 자기가 직접 경험해보지 않은 이슈나 세계관에 대해서는 인간은 수용력이 떨어지고 상식으로 인식하지 않기 때문이다. 존중은 이드의 영역에 대한 존중이다. 많은 대표들이 영역에 대한 존중 개념을 잘 인식하지 못한다. 어떻게 그리고 또 어디까지 그래서 타이틀만 주면 된다고 생각한다. 영역에 대한 존중은 굉장히 많은 것들이 포함되어 있다. 어떤 대표들은 영역을 침범하고도 이건 대표로서 할 수 있는 것 아니냐 혹은 난 도와주려고 했다 등등을 말한다. 그래....몰라서 하는 건 죄는 아니다. 하지만 그렇다고 그것을 이해해야하는 것은 아니다
그러다 보니 내가 어느 순간 이직을 결심하게 되는 경우(다른 기회에 열릴때) 열받거나 싸우기보다는 내가 대표 혹은 회사에 충분한 기회를 주고 기다렸지만 될 수 없음에 대한 인정과 포기에 가깝다. 그래서 대표들은 다들 놀란다. 왜냐하면 이드는 티를 하나도 안 내기 때문이다. 분명 잘 지낸다고 생각했는데 갑자기 퇴사의사를 밝힌다. 그리고 퇴사전까지 엄청 열심히 일한다. 왜냐하면 그냥 인정하고 포기한 것이기 때문이다. (과거 어떤 회사에서는 퇴사 날에 인수인계로 이드가 야근까지 해서 대표가 오늘 퇴사가 아닌가 하고 착각해서 퇴근했다가 나에게 작별인사도 하지 못했다)
사실 이런 스타일이 더 무섭다는 건 나도 알고 있다. 하지만 연애와 같이 마음이 떠난 건 어쩔 수 없다. 그러지 않기 위해 수많은 경고와 조언을 한다. 단지 예전처럼 쌍욕을 하거나 흥분해서 직접적으로 불편할 수도 있는 단어를 쓰지 않을 뿐 얘기는 다 친절히 해준다. 그것을 제대로 이해하고 받아들이는 것은 결국 그 대표의 역량인 것이다. 내가 대표의 많은 부분을 존중해주지만 그 부분까지는 차마 배려해주지 않는다. 그건 나의 마지막 존중에 대한 부분이기 때문이다.
[부록] 과거 이드의 분노 멘트시리즈
※ 종종 지인/후배들과 이야기를 하다보면 이드는 동일한 분노나 울분이 없거나 쉽게 극복한 걸로 알아서 나도 다르지 않다고 과거 이드가 실제로 말한 멘트들을 공유해본다.
• 유니콘 테크 회사가 되기 위해 나는 도와주는 사람이지 그것은 결국 대표로 인해 만들어집니다.
• 이드가 조직장 역할을 하는 것은 해당 조직의 스태핑과 업무 관리에 대해 권한을 가지는 것과 같습니다. 결과를 바탕으로 얘기해야지 왜 뽑는 인원에 대해 직접 검증하려고 하고 업무관리에 대해서도 투트랙으로 보고 받으려고 하나요
• 대표 개인의 성향을 왜 회사 정책에 투영하려고 하나요. 어느 정도 수준이면 이해할 건데 이건 자기도 못 지킬 내로남불이잖아요
• 하고 싶은 것이 많은 건 이해합니다. 하지만 적어도 사람 뽑는 건 조심해야합니다. 이 길이 아니네하면 결국 그 사람들은 HR에서 정리해야 하고 이게 결국 회사 브랜딩에 영향을 줍니다.
• HR에 입대고 싶은 부분들이 많은 건 이해합니다. 멋져보이는 영역도 많구요. 근데 그 결과를 책임까지 질 것이 아니면 적당히 하셔야 합니다. 결국 그로 인해 엉망이 되는 결과가 나오면 그때는 책임회피 할 거 아닌가요. 내가 역할에 대한 책임감으로 수습은 할 건데 그 후폭풍은 회사가 감당해야 합니다.
• 아무리 내가 능력이 뛰어나고 다 구현해 준다 해도 똥을 금으로 만들 순 없습니다. 상식적인 정도가 필요합니다.
• HR이 회사의 서포터 역할을 하는건 이해합니다. 하지만 적어도 존중은 있어야 합니다. ㅈㅂ 취급하는 것은 저에 대한 존중 또한 없다고 이해합니다.
• HR 구성원 퍼포먼스 관리를 왜 조직장인 내가 아니고 당신이 하나요. 그럴거면 나는 필요없는 존재가 아닌가요?
• Risk에 대해 적어도 인지는 하고 있어야 합니다. 결국 가이드대로 안하고 사건 터지고 당연한 듯이 나에게 해결해 달라 하면 해결은 하지만 그 피해는 안고 가야 합니다.
• 회사 브랜딩을 그렇게 중요하게 생각하면 하나하나의 의사결정들부터 고민해야 합니다. 그것을 바꾸지 않고 브랜딩만 멋지게 만들어 달라하면 나도 그건 마법이 필요합니다.
• 노동시장에는 다 그 가치에 맞게 가격이 형성되어 있습니다. 근데 그 가치는 필요한데 가격은 못주겠다고 한다면 그냥 안 뽑는게 맞습니다. 나도 무에서 유를 만들 수는 없습니다.
• 눈높이를 낮추라고는 안 하지만 적어도 메타인지는 필요합니다. 그리고 되고 싶은 워나비에 대해 제대로 인식하고 나머지 요소들도 파악해야 합니다. 좋은 면 하나만 선택적으로 뽑아서 적용 불가합니다.
• 재무실적은 사업과 재무에서 맞추는 것이지 HR에서 매번 인력 효율화로 맞춰줄 수 없습니다.
• HR은 실험의 영역이 아닙니다. 그 실리콘밸리에서도 적어도 HR과 재무는 최소 10년 이상의 큰 회사에서 경험을 가진 베테랑들로 채웁니다. 거긴 상식의 영역이고 규칙의 영역입니다.
• 근로기준법 지키기 싫은 점 충분히 이해합니다. 근데 물론 불법으로 이슈생기는 것도 생기는건데 그에 대한 소문은 금방 퍼져나가서 채용 망가집니다.
• 좋은 사람 뽑고 싶으면 회사부터 좋은 회사, 그리고 대표부터 좋은 대표가 되어야 합니다.
• 채용/ 조직문화/ 회사 브랜딩/ 인터널 커뮤니케이션 등등 관여하고 싶고 맘대로 하고 싶을텐데 그로인해 생기는 이슈는 아무도 수습못합니다.
• 뭐 코파운더나 초기 멤버들에 대한 애정 집착 다 이해합니다. 하지만 그것은 고정상수이고 나머지를 정상화해 달라 하는 것은 결국 비정상을 형성하게 됩니다.
