조직에 위기감은 매니저가 먼저 느낀다
위험을 감수하지 않고 변화를 이룰 수 없다. 절실한 변화가 요구될 때는 조직에 위기감 조성을 의도적으로 하고 있다. 특히 조직에서 매니저가 현실에 안주하게 된다면 가장 위험한 상황이 될 것이다. 우리 몸에 비유하자면 심장 박동동수가 느려지는 것과 같은 것이다. 새로운 시스템이나 기술 그리고 조직 간에 협업하는 방식에 변화를 일으켜야 하는 것은 매니저의 사명이라고 할 수 있다. 조직원들이 응집력이 강할 때 매니저를 포함한 모든 조직원의 변화는 더 커질 수 있다. 이런 변화에는 반드시 성과가 따른다.
기업이 성장을 하기 위해서는 조직을 말하기 전에 매니저부터 변화하고 진화해야 한다. 누구에게나 변화는 리스크가 있을 수 있다. 하지만 리스크가 있다고 해서 현실에 안주하는 것은 성공을 포기하는 것과 같다. 일상에서 매니저가 이만하면 됐다고 현상 유지에 안주하면 어떻게 될까? 많은 기업 성공 사례에서도 보듯이 안주해 버리고 나서 유지하기 조차 어려워지는 것을 많이 보게 된다. 매니저는 변화하고 성취해 내겠다는 초심을 잃어서는 안 된다. 여기서 초심은 신입사원으로 들어올 때 긴장감이나 열심히 하겠다는 결심과는 다르다. 신입사원으로 들어올 때 새롭게 배우겠다는 마인드인 것이다. 그래서 초심은 매일 이렇게 자신의 생각을 신입사원처럼 다잡는 것이다. 이것이 바로 매니저의 초심인 것이다. 경쟁업체가 더 낮은 견적을 내고 품질이 더 우수하다면 변화를 시도해야 하는 시점인 것이다. 이렇게 변해야 할 시점을 놓쳐버린다면 다른 문화와 사고방식을 가진 외부 조직이 와서 변하게 만들지도 모르는 것이다.
매니저십 61
매니저는 미래의 리더라고 할 수 있다. 모든 조직원은 그 누구에겐 매니저이다. 당신의 분야와 관계없이 다른 분야의 조직원들과도 매니저십을 발휘해 보자.