문제 직원의 성과는 왜 바닥일까요? 이들의 진짜 문제는 뭘까요?
회사에 모든 팀마다 문제 직원이 한두명씩은 있죠.
어디나 1등이 있고 꼴지가 있듯이 말이죠.
보통은 이들 때문에 팀장의 심기나 분위기가 엉망이 되구요.
이미 팀장이 문제 직원에게 업무 지시를 정확히 했고 구체적으로 설명까지 했는데,
문제 직원은 다 알아들었다는 듯이 고개도 끄덕였는데 왜 결과는 항상 문제가 되는 걸까요?
그렇다면 문제 직원의 성과는 왜 항상 바닥일까요?
문제 직원의 진짜 문제는 도대체 뭘까요?
찾아 보면 상사에 대한 불만, 동기와 업무 집중력의 부족, 실력과 경험의 부족 등 수많은 이유가 있겠지만,
진짜 문제는 함께하고 있는 팀원들의 피해와 성과 문제가 계속 커지고 있다는 사실이죠.
독수리 5형제는 하나로 뭉쳐야 불새가 되지만 불행하게도 각자도생하기 바쁘구요.
미꾸라지 한 마리가 물을 흐리듯이,
문제 직원 한명이 전체 분위기를 망치고 있는 거죠.
물론 문제 직원들도 업무를 통해 인정받길 원하고 성과를 내고 싶어하죠.
하지만 상사와의 관계나 업무 집중력 등 먼저 해결해야 할 문제가 너무 많구요.
문제 직원의 마인드가 프리라이더거나 게으름뱅이인 경우가 꽤 있죠.
그럼에도 상사의 입장에서는 이들을 통해 성과를 내야만 하구요.
그래서 성격이 급한 상사들은 이들을 업무에서 완전히 배제하고 팀을 이끌어가기도 하지만,
이렇게 하면 부서 분위기나 팀원들이 너무 힘들어 하죠.
인원의 여유가 있는 팀은 회사에 없으니까 문제 직원으로 인해 팀원들의 업무가 계속 늘어 나구요.
각자가 자기 몫을 해줘야 하는데 문제 직원으로 인해 팀장은 리더쉽을 시험 받게 되고
조직은 성과에 문제가 생기게 되죠.
어쨌든 문제 직원으로 인해 실제로 많은 문제들이 발생하고 있구요.
상사는 이 상황은 어떻게든 해결해야만 하죠.
그렇다면 여러분들이 문제 직원의 상사라면 이들을 어떻게 하시겠습니까?
어떻게 하면 실력과 태도가 문제인 부하직원들을 키울 수 있을까요?
그래서 오늘은 실력과 태도가 문제인 부하직원을 키우는 3단계 방법에 대해 이야기를 해보려고 합니다.
답답하시겠지만 여러분들이 문제 직원의 상사라고 생각하고 함께 했으면 좋겠습니다.
실력과 태도가 문제인 부하직원을 키우는 방법 첫 번째 단계는,
문제 직원의 현재 수준을 정확히 파악하고 근본 원인을 찾아야만 합니다.
쉽게 말하면 치료하기 전에 환자의 상태와 병의 원인을 정확히 진단할 수 있어야만 하죠.
이를 위해선 상사가 실력이 있어야 하고 문제 직원의 현재 상황을 정확히 이해해야만 하죠.
그래야 가르치든 치료하든 정확히 할 수가 있으니까요.
문제 직원에 대한 눈 높이 교육이나 맞춤 치료가 필요한 거구요.
무조건 윽박 지르고 화만 낸다고 해서 해결될 일도 아니잖아요.
자칫하면 갈등이나 싸움으로 번지고 퇴사나 징계까지 이어지기도 하니까 조심해야 하죠.
내로남불보다는 역지사지가 필요한 때죠.
우선 문제 직원이 경험이나 실력, 업무 집중력이 부족하다고 판단이 되면,
업무 목표와 방향, 진행 방법과 보고 기한 등 업무에 필요한 부분을 구체적이고 정확하게 알려줘야 합니다.
동시에 문제 직원의 업무 진행사항을 하루에 몇 번이라도 계속 점검을 해야 하구요.
상사가 원하는 수준의 실력이 쌓일 때까지는 문제 직원을 가만히 놔두지 말고 계속 끌고 다녀야만 하는 거죠.
개인적인 경험으로는 최소 3개월 이상이 필요하구요.
업무에 대한 신뢰가 생기기 전까지는 힘들어도 계속 괴롭혀야만 합니다.
문제 직원이 팀에서 자신의 역할을 할 수 있도록 무조건 만들어내야 하니까요.
그래야 다른 팀원을 지킬 수 있고 성과도 낼 수가 있죠.
물론 이렇게 하다가 안되면 과감하게 포기할 줄도 알아야 하구요.
그렇지 않으면 잘하는 팀원들이 손해를 보거나 상사의 귀중한 시간과 노력만 낭비되니까요.
선택과 집중은 전략이지만 포기는 확신이자 실력입니다.
또한 문제 직원이 업무 추진력이 약하거나 성향 자체가 소극적이라고 판단이 되면,
무엇보다 먼저 자신감과 자존감을 키워줘야만 하죠.
하지만 부모님도 제대로 못 키웠는데 상사가 얼마나 키울 수가 있겠습니까?
그런데도 상사라면 문제 직원의 장점이나 강점을 계속 찾아서 칭찬을 해줘야 하고 필요하다면 옆에서 업무에 힘이 되어줘야 하죠.
팀의 성과를 내야 하니까요.
당연히 가능하면 많은 대화도 해야 하구요.
게다가 팀원 전체가 문제 직원에게 긍정적인 기운을 주면 더 좋죠.
질책보다는 칭찬을 많이 하되 질책을 할 땐 두려워할 정도로 확실하게 해야 하구요.
슬프게도 이 과정 자체가 상사로선 엄청난 인내심과 집중력이 필요한 거죠.
그래서 부하직원도 상사 복이 중요하지만 상사도 부하직원의 복이 중요한 거구요.
실력과 태도가 문제인 부하직원을 키우는 방법 두 번째 단계는,
문제 직원의 상태를 정확히 파악했다면 실력을 직접 보여주거나 질문과 훈련을 계속 시키는 겁니다.
쉽게 말하면 경험이나 실력의 차이와 문제 직원의 실력이 절대적으로 부족하다는 사실을 인정하게 하는 겁니다.
그래야 변화가 시작될 수가 있으니까요.
자신의 문제를 인정하지 않는 문제 직원은 어떤 방법으로도 개선시킬 수가 없거든요.
소크라테스가 말했던 "너 자신을 알라!"라는 말도 그런 의미구요.
일단 내가 부족하거나 모른다는 사실을 먼저 인정해야 공부를 시작하니까요.
그 다음 과정에서 상사의 멘토링이나 코칭, 칭찬, 질책, 피드백 등의 다양한 방법이 필요한 거죠.
원래 이런 말들은 배우려는 자세나 마인드가 없으면 효과도 전혀 없거든요.
그리고 문제 직원을 키우기 위해서는 무엇보다 상사의 실력이 뛰어나야만 합니다.
문제 직원에게 말로만 해서는 안되고 실력을 확실히 보여줘야 하거든요.
상사가 회사에서 인정받는 엄청난 실력자이고 상사를 따르면 무조건 성장할 수 있다는 확신도 줘야 하구요.
이 과정에서 계속 질문하고 훈련과 반복을 시켜야만 하죠.
질문을 통해 어디까지 이해했고 업무를 어떻게 진행할 생각인지,
모르는 것이 있으면 반드시 확인해야 하고 필요한 것이 있으면 요청할 수 있어야 하구요.
업무에 필요한 것이 무엇인지 스스로 깨달을 때까지 계속해서 괴롭혀야 합니다.
원래 사람은 질문과 훈련을 통해 성장하니까요.
그리고 혹시라도 문제 직원이 안타깝다고 해서 절대로 대충해서는 안됩니다.
그렇게 할거라면 아예 시작도 하지 말고 타부서로 보냈어야 했구요.
실력과 태도가 문제인 부하직원을 키우는 방법 마지막 세 번째 단계는,
어떻게 해도 문제 직원이 개선이 안된다면 상사의 무능함을 스스로 인정하고 타부서로 이동시키는 겁니다.
쉽게 말하면 상사가 문제 직원을 포기하고 도망치는 거죠.
사실 이 방법이 쉬워 보이지만 제일 하기 힘든 방법이고 서로에게 가장 불행한 방법이죠.
우선 상사가 자신의 무능함을 인정해야 하니까요.
솔직히 어느 상사가 자신의 무능함을 인정하려고 하겠습니까?
그럼에도 조직의 성과를 위해 필요하다면 반드시 해야만 하구요.
그렇지 않으면 썩은 과일이 조직 전체를 엉망으로 만들 수도 있으니까요.
너무 슬픈 상황이지만 어쩔 수가 없는 거죠.
그리고 이 과정에서 상사도 윌급을 받는 직장인이기 때문에 문제 직원이 너무 싫어지죠.
그래서 헤어지더라도 원수가 되는 경우가 대부분이구요.
어쨌든 문제 직원을 키워야 하는 상사의 입장에서는 문제 직원을 버리던가 키우던가 둘 중에 하나 밖에 없는 거죠.
이 자체가 상사의 리더쉽을 시험 받게 되는 상황이구요.
이를 극복하기 위해서는 부하직원을 키우는 방법 중 자신이 가장 잘할 수 있고 효과적인 방법을 알고 있어야만 하죠.
하지만 그게 쉽지가 않구요.
예전에 제가 초임 상사 때 그랬거든요.
게다가 팀장에게 찍힌 문제 직원을 키우기 위해 죽도록 보호하고 희생했지만,
정작 문제 직원은 본인이 잘나서 인정 받았다고 생각했구요.
생각할수록 정말 어이가 없었죠.
하지만 제가 잘 키운 것이 아니라 그 친구가 잘 커준 거죠.
이렇게 생각하면서 저 스스로를 위로했구요.
그렇지 않으면 그 친구를 볼 때마다 배신감이나 짜증이 밀려왔거든요.
지금까지 실력과 태도가 문제인 부하직원을 키우는 3단계 방법에 대해서 이야기를 해봤습니다.
간단히 정리하자면,
1단계는 부하직원의 현재 상태와 원인을 정확히 진단할 수 있어야만 하고,
2단계는 진단에 맞게 치료할 수 있는 확실한 방법을 가지고 있어야만 하는 거죠.
그리고 마지막 3단계는 가능성이 없는 환자는 집에 돌려 보내던가 다른 병원으로 보내야 하구요.
우리 병원에 놔둬 봤자 다른 환자에게 좋을 일이 없거든요.
그렇다면 상사는 문제 직원을 왜 키워야만 할까요?
그냥 열심히 잘하는 직원만 케어하면 안될까요?
솔직히 저는 그래도 충분하다고 생각합니다.
원래 사람은 고쳐 쓰는게 아니라고 하듯이,
실력과 태도가 나쁜 문제 직원을 개선시키는 것은 거의 불가능하니까요.
그럼에도 불구하고 상사는 이 어려운 일을 해내야만 합니다.
포기함으로써 자신의 무능함을 인정할 수는 없으니까요.
그리고 마지막으로 상사가 부하직원을 키워야 하는 이유는,
상사의 직급이 낮을 수록 상사 자신을 위해서고 직급이 높을수록 회사를 위해서라고 생각합니다.
초임 상사가 회사를 위해 직원을 키우고 성장시킨다?
이거야 말로 오판이고 오만이죠.
지금은 자기 자신도 성장하기 바쁠 때니까요.
자식은 부모님의 뒷모습을 보면서 성장하고 부하직원은 상사의 솔선수범과 실력을 보면서 성장합니다.
그러니 초임 상사라면 상사의 능력에 따라 부하직원이 성장하니까 스스로에게 충실하세요.
그러다 보면 어느 순간 부하직원과 함께 성장하고 있는 자신의 모습을 확인할 수 있을 겁니다.
인자하고 지혜로운 사람이 되고 싶습니다.