저는 국내에 진출한 외국계 기업을 폄하할 생각은 없습니다. 또한, 국내에 진출한 모든 외국계 기업이 아래와 같은 프로세스를 거친다는 이야기도 아닙니다. 글을 작성한 후 내렸으나 대학생/취준생들 커뮤니티에서 아래의 내용이 도움이 된다는 이야기와 재업로드에 대한 요청이 있어서 조심스럽게 다시 업로드합니다.
직접적으로 나타나는 불편한 진실
지난 글에서는 국내 소재 외국기업에서 근무할 때에 우리의 위치는 한국 현지채용인력이라는 점 그리고, 현지 마케팅 담당인지, 영업 담당인지, 최전선인 영업점의 하나인지 점검해볼 필요가 있다는 이야기를 했다.
그러므로 현채인(현지채용인력)이기 때문에 생기는 불편한 점들이 있을 수 있다.
모든 기업은 성장을 할 때가 있다면 절정에 달했다가 쇠퇴할 때가 있고 다시 성장을 한다. 쇠퇴기가 길어지면 기업은 위기경영을 선포하고 여러 가지 돌파구를 찾는데 그 중 하나가 인력축소이다. 인력축소는 아이러니하게도 직접적으로 돈을 벌어오는 최전선인 영업부터 일어난다. 영업에서 축소하면 그 자리를 마케팅담당이 매꾸고 그 마케팅담당의 자리를 스탭에서 매꾸면서 최종적으로 스탭을 줄이게 된다. 이는 기업뿐만 아니라 대부분의 조직이 그러한 수순을 밟는다.
마찬가지로 인력축소는 영업의 최전선인 매출이 감소한 해외지사부터 일어나게 될 수 있고 심하면 철수할 수도 있다. 아무래도 경영여건상 본사에 비해 해외지사는 정리하기가 쉽기 때문이다. 본사가 건실하고 유동자금 상황이 탄탄하다면 괜찮겠지만 그렇지 못한 경우에는 해외시장 축소 및 인력축소는 위기시 기업의 생존 수순이다. 그렇다면 아무래도 지사인 우리나라에서 인력축소가 일어날 확률이 더 높은 것이다. 이에 대한 유명한 예시가 GM사태이다. 그렇기 때문에 튼튼한 기업을 선택해야 하며 경우에 따라서 기업 쇠퇴시에는 이직할 곳을 알아보아야 되는 것이다.
두 번째, 외국계 기업에 평사원으로 근무시 처음 받는 급여가 본인의 예상보다 적다고 느끼는 경우가 많다. 북유럽에서 가장 영토가 크고 인구가 많다는 나라는 스웨덴이다. 스웨덴의 국가 전체 인구는 서울 인구와 비슷한 900만명. 그렇게 보면 5,000만명이면서 1인당 국민소득 약 3만불인 대한민국은 상당히 매력적인 시장이다. 그렇기에 금융, 유통, 자동차에 각국의 관광청까지 유수의 잘 알려진 기업과 정부기관이 대한민국에 진출하였다. 이미 한국에 진출한 기업은 글로벌기업인 것이다. 그렇기에 국내소재 외국계 기업에 입사한 신입사원들은 급여에 대해 국내 대기업과 비교하게 된다. 그리고 실망하는 경우를 종종 발견한다.
한국기업은 한국이 본사인 기업이다. 글로벌 매출을 평가하여 본사의 급여와 보너스를 산정할 수 있다. 세계 시장 전체가 경기침체기가 아니라면 한쪽 시장에서 매출이 줄어들면 다른 한쪽 시장에서 매출을 매꾸어 본인들의 급여와 보너스가 보장될 수 있다.
반면 외국계 기업의 한국지사는 일차적으로는 그 기업의 본사와 급여체계가 다를 수 있다. 본사와 한국지사의 급여담당자, 본사와 한국지사의 담당임원이 국내 매출금액, 소득수준 등을 고려하여 국내지사의 급여에 대해 산정할텐데 그 기준을 국내 대기업으로 할 것인지 아니면 중소기업 등을 전반적으로 포함할 것인지 등에 관한 것도 충분히 고려될 것이다. 보너스의 기준도 철저하게 당해 년도에 달성한 국내 매출 기준일 수 있다. 만약 본인이 근무하는 곳이 아시아 헤드쿼터라면 아시아 전체의 매출 기준으로 산정될 수 있다. 추가로 고려해 볼 점은 글로벌 지사의 1년차 기간을 인턴 또는 수습기간으로 본다면 1년차 급여가 예상보다 적을 수 있다. 이부분도 결국 수습/인턴 기간이 어느 정도 되는지 그 기간이 지나면 얼마 정도의 급여를 받는지 자세히 점검해 볼 필요가 있다.
모든 것을 종합하여 결과적으로 국내가 본사인 국내 대기업과 비교하기엔 무리가 있을 수 있다. 글로벌 기업의 이름값에 비해서 적게 받는다는 느낌이 들 것이다. 기업의 1차적인 목적은 본사 주주들의 부의 극대화이다. 아쉽지만 불변의 진실이다. 기업은 냉정하다. 본사가 아니고 글로벌지사이기 때문에 생길 수 있는 불편한 사항들에 관하여 꼼꼼히 체크해볼 필요는 있을 것이다.
