[Book Review] 컬처 레버리지
오늘 리뷰할 책은 <컬처 레버리지>입니다.
한 동안 조직문화 열풍이 불었습니다. 이제 문화의 중요성에 대해서는 많은 기업과 경영자들이 충분히 알고 있을 거라 생각합니다. 문제는 '어떻게 원하는 문화를 만들어 갈 수 있느냐'입니다. 새로운 문화를 만들고 유지하는 데는 많은 노력과 시간은 물론이고 세심한 관리가 필요합니다. 이 책을 통해 문화가 왜 중요하고 어떠한 영향을 미치며 어떻게 관리해 나갈 수 있을지 충분히 배울 수 있습니다.
이 책의 가장 큰 장점은 리얼리즘에 있다고 봅니다. 저자가 조직의 상황을 매우 구체적으로 파악하고 있습니다. 문화를 변화시키는 과정에서 어떠한 저항이 발생하며 구체적으로 어떤 문제들을 해결해야 하는지 자세히 나와 있습니다. 공감되는 점이 많았습니다.
조직문화 개선에 대한 문의를 받을 때가 많습니다. 내부 프로세스와 제도 개선을 통해 문화 변화를 시작할 수 있습니다. 조직문화는 구성원들의 일하는 방식을 통해 만들어지고 내부 프로세스는 일하는 방식을 규정하기 때문입니다.
전략과 구조와 문화가 정렬되었을 때 최고의 성과가 발생합니다. 문화는 조직을 구성하는 직원들의 공통된 생각과 행동에 영향을 미치기에 성과는 물론 매출과 이익 등의 재무적 결과와도 밀접한 관계가 있습니다. 많은 리더들이 문화의 중요성을 인식하고 시간을 투자해 관리해 나가기를 바라며 이 책을 추천드립니다.
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어떤 조직의 내부가 시장환경에 맞춰 잘 정렬되어 있다는 것은 그 조직의 모든 사람들이 우리가 어디로 가야 하는지를 알고 있고(전략), 조직 내에서 누가 어떤 일을 책임져야 하는지를 알고 있으며(구조), 모두가 함께 일하여 목표를 달성하기 위한 내부의 기본규칙을 숙지하고 있다(문화)는 것을 의미한다.
사람에게 가치관이 있다면, 조직문화에는 행동이 있다. 문화는 가치를 다루는 개념이 아니라 업무방식을 다루는 개념이다. 사람은 새로운 문화권 안에 들어가면 자신의 가치관을 바꾸지는 않지만 새로운 업무방식이나 행동방식을 받아들이는 것은 가능하다.
회사 내의 수익 부서가 어디냐는 질문을 받았을 때 문화라고 답하는 기업은 거의 없다. 문화도 수익의 중심이 될 수 있다. 제대로 이해하고 관리한다면, 문화는 중요한 수익센터의 역할을 할 수 있다.
전략, 구조, 문화를 정렬시키기 위해서는 매우 중요한 세 가지의 문화 결정요소를 철저히 고려해야 한다. 회사 문화에 맞는 직원을 선발하기 위한 채용원칙, 올바른 행동을 유도하는 비즈니스 프로세스와 관행, 문화를 관찰하고 재정렬하는 데 도움을 주는 평가방식과 지표이다.
존슨앤존슨 경영진은 내외부에서 가해지는 압력에 의해 문화가 본궤도에서 이탈하는 것을 방지하기 위해, 자신들의 조직문화와 존슨앤존슨 신조에 대해 전사적으로 논의하고 토론하는 자리를 정기적으로 갖는다.
대부분의 리더와 중간관리자들은 심각하게 나쁜 행동에 대해서는 확실하게 개입하려고 한다. 그러나 문화적으로 적절치 않은 행동이나 대화에 대해서는 주저하고 코칭이 가능한 순간을 놓치고 만다. 리더가 할 일은 직원들의 태도나 행동에 대하여 불평이나 하는 것이 아니다. 회사의 문화를 대변하는, 타협할 수 없는 몇몇 행동들에 대하여 분명한 입장을 취하는 것이 리더십의 중요한 역할 중 하나다. 대부분의 경영자들이 이 대목에서 실패하고, 문화는 직원들이 더욱더 비생산적인 행동을 하는 방향으로 표류하게 된다.
결국 당신은 당신이 허용하는 문화를 갖게 된다. 당신이 어떤 행동을 무시하고 넘어간다는 것은 그 행동을 방조하는 것이다. 원래 당신이 원했던 문화를 구축하고 싶다면, 코칭이 가능한 순간에 적극적으로 개입해야 한다. 그리고 문화를 만들고 유지해나가는 것은 모든 사람의 일이다.
나는 오랫동안 적지 않은 회사들이 회사 내의 의식이나 상징적인 수상식을 가볍게 여기는 것을 보아왔다. 그러나 이는 큰 실수다. 회사의 의식은 응집력 있고 정렬된 문화를 형성하는 데 도움을 준다. 그리고 이를 통하여 직원들에게 어떤 행동을 해야 하는지를 알려줄 수만 있다면 강한 조직문화를 만들고 유지하는 데 도움이 되는 것은 분명하다.
회사의 초기 단계에서는 창업자에 의해 전달된 규칙과 프로세스, 행동방식 등이 조직문화를 빠르게 형성하는 초석이 될 수 있다. 그러나 문화에는 더 강력한 결정인자가 작용한다. 그것은 집단사회와 동료의 압력, 그리고 전체에 소속되고 싶어 하는 인간의 욕구이다.
리더의 행동을 바꾸거나 리더를 바꿔라. 좋은 소식인지 나쁜 소식인지는 모르지만 조직은 리더의 그림자이다.
기업 전체를 지배하는 문화를 무관심하게 방치하면 강력한 하위 문화들이 여러 곳에서 등장하게 된다.
나쁜 리더는 훌륭한 리더가 나쁜 문화를 회복시키는 것보다 훨씬 빠른 속도로 좋은 문화를 망칠 수 있다.
문화를 변화시키기 위해서는 리더로서 당신이 처음에 생각했던 것보다 훨씬 더 많은 시간을 쏟아부어야 한다. 얼마나 많은 시간을 쏟아야 할까? 경영진이라면 자기 시간의 40% 정도를 문화 재편에 사용하면 어떨까. 그럴 수 없다면, 시작도 하지 말아야 한다 .
