HR은 어떻게 변화해야 할까요.
요즘 고민이 많습니다.
HR은 어떻게 변화해야 할까요. 예전에는 꾸준히 학습하면 3년 정도는 예측 가능했습니다. 지금은 1년 후도 쉽게 예측할 수 없습니다. 물론 HR만의 문제는 아닙니다. 경기 둔화, AI의 급격한 발전, 조직 슬림화는 거의 모든 직무에 영향을 미치고 있으니까요. 변화의 소용돌이 속에서 HR은 어디로 가야 할까요. HR 직무가 어떻게 변화해 가야할지 5가지 정도로 정리해보았습니다.
1. Business Impact HR
HR의 본질은 조직과 비즈니스에 가치와 영향력을 주는 것입니다. 단순히 채용하고, 교육하고, 평가 제도를 바꾸는 것만으로는 부족합니다. 모든 활동은 "이것이 비즈니스에 어떤 영향을 주는가?"라는 질문에서 출발해야 합니다. 임팩트 중심의 사고가 필요합니다. 기능적 역할 수행을 넘어 비즈니스 전략을 실행하는 조직 내 컨설턴트이자 변화관리 리더가 되어야 합니다. 문제를 해결하고, 현업의 인사조직 전략을 컨설팅하며, 전사의 성과와 연결되는 방식으로 일해야 합니다.
2. AI-Enabled Execution
AI와 일의 결합은 선택이 아니라 현실입니다. 이제 두 가지 중 하나를 선택해야 합니다, 변화를 거부할 것인지, 변화를 리드할 것인지. AI는 앞으로 모든 직무의 일하는 방식에 큰 변화를 가져올 것입니다. 단순 반복 업무는 자동화하고, 더 깊은 기획과 분석에 집중하며, AI를 활용해 전사의 생산성을 높이는 일을 담당해야 합니다. HR은 단순히 AI 도구를 쓸 줄 아는 사람을 넘어서, AI를 전략적으로 연결해 조직의 생산성과 성과를 높이는 설계자가 되어야 합니다.
3. Leadership Partnership
조직에서 가장 큰 영향력을 가진 존재는 결국 리더입니다. 리더의 수준이 곧 조직의 수준입니다. HR은 리더가 더 나은 팀을 만들 수 있도록 실질적으로 돕는 역할을 수행해야 합니다. 피드백, 성과관리, 직원 평가, 갈등관리 등에서 리더가 일상적으로 실행할 수 있도록 돕는 도구와 코칭을 제공해야 합니다. HR은 리더십 저니를 설계하고, 리더가 최고의 팀을 만드는 데 함께 뛰는 진짜 파트너로 자리매김해야 합니다. 리더가 일상에서 하는 행동이 달라져야 조직이 바뀝니다.
4. Talent Portfolio Strategy
앞으로도 계속해서 조직은 소수정예화될 것입니다. 핵심인재, 인재밀도, 고성과 팀이라는 키워드는 더 강화될 가능성이 높습니다. 이제 HR은 조직 전체를 동일한 방식으로 관리하는 것이 아니라, 전략적으로 인재군을 나누고, 집중 투자할 곳에 자원을 몰아주는 '포트폴리오 전략'을 가져가야 합니다. 성과와 잠재력이 높은 인재군을 선별하고, 그들이 성장할 수 있는 기회, 도전, 리더십 경험을 설계하는 것이 곧 조직 전체의 경쟁력을 끌어올리는 길입니다. 인재 밀도란 단지 A급 인재 몇 명을 뜻하지 않습니다. 조직 전반의 평균 수준을 얼마나 높게 유지하느냐가 핵심입니다. 이 전략은 HR이 주도적으로 설계해야 합니다.
5. Experience-Led HR Design
직원의 몰입, 성장, 성과 - 이 모든 것은 경험에서 나옵니다. 이제 HR은 제도를 만드는 사람이 아니라, 직원 여정을 설계하고 디자인하는 사람으로 진화해야 합니다. 신입 온보딩, 피드백, 학습, 직무 이동과 같은 모든 순간은 그저 하나의 프로세스가 아니라, 직원의 몰입과 성장을 만드는 터닝포인트가 되어야 합니다. EX(직원 경험) 기반으로 제도를 리디자인하고, 사람 중심의 여정 설계를 통해 조직 문화와 퍼포먼스를 함께 끌어올리는 것이 HR의 중요한 경쟁력이 됩니다.
HR은 더 이상 제도를 운영하는 지원 부서가 아닙니다. 비즈니스 임팩트를 만드는 설계자이자 전략 파트너입니다. AI라는 변화의 흐름 속에서 중심을 잃지 않고, 구성원의 성장과 조직의 성과를 함께 설계할 수 있는 HR만이 앞으로의 시대에 살아남고, 인정받고, 영향력을 가질 수 있습니다. 변화를 관찰할 때가 아니라, 변화를 리드할 때입니다.
