[Book Review] 존 도어, OKR

2019년 14번째 북 리뷰 <존 도어, OKR>, 원제는 'Measure What Matters'입니다.

목표관리 툴로써 OKR은 많이 알려졌듯이 Objective(목표)와 Key Results(핵심결과)를 말합니다. 1) 대담하고 도전적인 목표와 2) 목표달성을 측정할 수 있는 핵심결과를 수립해 성과관리를 해 나가는 것이죠.

다만, OKR을 단순히 목표관리 툴로 생각하면 안됩니다. 경영관리/조직관리 툴로 확장해 프로세스를 설계하고 운영해야 효과를 거둘 수 있습니다. OKR을 도입해 주기별로 목표만 수립하고 평가한다면 형식적인 절차에 머무를 가능성이 높습니다. 체계적인 목표수립이 절반이라면 상시적인 대화와 피드백이 붙어줘야 나머지 절반이 완성될 수 있습니다.

책에서는 상시적 성과관리를 CFR로 표현하고 있습니다. 대화(communication), 피드백(feedback), 인정(recognition)이죠. 즉, OKR을 통해 체계적으로 목표를 수립하고 CFR(상시적 대화와 피드백, 인정)을 통해 추진력을 확보하고, 자율성과 동기를 부여하며, 배우고 학습하며 성장하고 목표를 달성해 나가는 것이죠.

OKR과 MBO의 차이를 굳이 찾을 필요는 없습니다. 공통점도 있고 일부 차이도 있지만 무엇을 선택하든 속성을 제대로 이해하고 제도와 프로세스에 어떻게 녹일 것인지, 리더를 포함해 직원들이 얼마나 잘 이해하고 실행하게 하는지가 중요할 뿐이죠. OKR의 특성인 정렬(수직적/수평적), 투명성, 유연성, 단순함, 도전, 의미, 인정, 피드백 등이 성과관리 프로세스 속에 규칙적으로 잘 녹아져있고, 자유롭게 활용할수만 있다면 개인의 성장과 조직성과 창출에 큰 도움이 될수 있을 겁니다.

직원들이 비즈니스를 바라보는 눈높이를 같은 수준으로 만드는 것, 수직적/수평적 정렬을 통해 우선 순위에 집중하는 것, 투명하게 오픈하여 회사가 어디로 가는지 알게 하는 것, 도전적인 목표를 설정하고 달성과정에서 성장하는 것, 내가 하는 일의 의미와 기여도에 대해 인식하게 하는 것, 목표를 달성하는 과정을 함께 축하하고 인정해 주는 것, 상시적 대화와 피드백을 통해 성장 동기를 자극하고 추진력을 확보하는 것이 OKR과 잘 연계하여 붙는다면 파워풀할 수 있습니다.

책을 읽으면서 한 가지 더 느낀 점은, 실리콘밸리에서는 탁월한 경영자와 코치들이 서로의 노하우를 공유하면서 또 다른 경영자와 회사를 키워내는 시스템이 잘 갖춰져 있다는 점이 부럽게 느껴졌습니다.

몇 가지 내용 공유해 봅니다.
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리더는 ‘무엇’은 물론 ‘왜’를 이해시켜야 한다. 조직 내 모든 구성원에게 동기를 부여하기 위해서는 일정표 이상의 것을 제시해야 한다. 직원들은 자신의 목표가 기업 사명과 어떻게 연결되어 있는지 이해하길 원한다. 그리고 자신의 일에서 의미를 발견하고 싶어 한다. 따라서 분기 회의 때 기업 OKR을 발표하는 것만으로는 충분치 않다. 링크드인 CEO 제프 와이너는 이렇게 말하곤 한다. “말하기가 싫증 날 즈음에 직원들은 귀를 기울이기 시작한다”

피터 드러커는 이렇게 말했다. “직원에게 엄격한 성과 기준과 높은 목표를 제시해야 한다. 하지만 업무 방식은 전적으로 직원 개인의 책임이자 결정 사안이다”

적절하게 설계된 OKR 시스템은 구성원 각자가 개인의 목표와 핵심결과의 일부를 세우도록 자율권을 허락한다. 그럴 때 그들은 조직의 단계를 뛰어넘고, 도전적인 목표를 세우고 더 많은 것을 성취하고자 한다.

최고의 팀은 하향식 목표 설정과 상향식 목표 설정 사이의 창조적 긴장 위에 존재한다. 이는 곧 정렬된 OKR과 정렬되지 않은 OKR의 조합을 의미한다.

미국 성인 근로자 1000명을 대상으로 실시한 최근 설문 조사에 따르면, 92퍼센트의 사람들이 주변 동료가 자신의 업무 상황을 확인할 수 있을 때 목표 달성에 대한 동기를 더 많이 부여받는다고 답했다.

하버드비즈니스스쿨이 발표한 연구결과에 따르면 직접 경험에 따른 학습은 회고, 다시 말해 경험으로 얻은 소중한 경험을 결합하고, 요약하고, 이해하려는 의식적인 노력과 함께할 때 더 효과적이다. 철학자이자 교육자였던 존 듀이도 비슷한 말을 했다. “우리는 경험으로부터 배우는 것이 아니다. 경험에 대한 회고로부터 배우는 것이다”

기업은 끊임없이 혁신하지 않을 때 서서히 시들어 갈 것이다. 중요한 것은 반복이 아니라 혁신이다. 보수적인 목표 설정은 혁신을 가로막는다. 혁신은 산소와 같다. 기업은 혁신 없이 살아남지 못한다.

보상에 대한 평가는 뒤를 돌아보는 것이며 일반적으로 연말에 이뤄진다. 반면 OKR은 관리자와 직원이 함께 미래를 바라보는 대화이다.

OKR의 장점은 회고를 공식화(혹은 정례화)한다는 것이다. OKR 시스템에서 사람들은 적어도 분기에 한 번 자신의 선택이 기업 목표와 조화를 이루는지 숙고하는 시간을 갖는다.

기업 문화의 중요성을 이해하는 사람은 비슷한 환경 속에서 일관적인 행동을 보인다. 이 말은 곧 관리자가 공식적인 규칙이나 절차, 규제에 따른 관료적 비효율성으로 어려움을 겪지 않아도 된다는 뜻이다.