자율적인 동기부여 교육
정체된 직원들의 성과 향상을 위한 사내 교육 방법
정체된 직원이 더 나은 성과(performance)를 내게끔 하기 위해서 진행되는 교육을 할 때 흔히 동기부여> 스킬 공유> 점검의 방식으로 진행되는 경우가 있다. 이때 어떤 콘텐츠들을 어떻게 풀어낼 것인가?로 고민하게 되는데 여기에서 주로 What(어떤 것)에 많은 시간을 할애하는 경우를 보게 된다.
하지만 여기에서 중요한 건 What 보다는 How이다. 주로 사내에서 진행되는 강의는 답을 정해놓고 그 답을 이행하게 하는 것들이 많은데 그렇게 할 경우 이도 저도 아닌 결과를 가져오게 된다.
왜 그럴까?
정체된 직원은 어느 정도의 근속과 경험을 가지고 있다. 더욱이 어떻게 해야 자신의 성과가 상승하는지 그 답도 가지고 있다. 스스로 움직이게만 만들어주면 그 이후에는 적절히 옆에서 서포트&조언을 해주며 함께 가주기만 하면 된다. 그런데 동기부여 단에서 이미 답을 정해놓고 우리가 늘 받아왔던 교육 방식대로 주입하게 된다. 결국 마음이 움직이지 않은 직원들은 어떤 좋은 방법을 들어도 활용하지 않게 된다. 바로 주입식 동기부여가 이 실패의 원인으로 볼 수 있겠다.
첫째, 동기부여는 스스로 하도록 하는 것이 좋다. 그리고 동기부여 타임을 가지는 것 보다 과정 자체가 동기부여의 시간이 되도록 하는 것이 더욱 효과적이다. 스킬을 배우는 자리가 된다고 하더라도 그 과정이 끝날 때쯤이면 이미 스스로 생각한 동기가 부여되어 있을 것이다. 그러므로 강사가 답을 던지는 것보다 질문을 통해 스스로 움직일 수 있도록 하는 동기부여를 생각하고 그 방법을 도출하도록 과정을 설계하면 된다.
그러나 여기에서 강사의 질문이 "우리 왜 안될까요?"라는 부정적인 방향보다 "나는 여기에서 만족하고 있나요? 어떻게 하면 지금보다 더 잘할 수 있을까요? 내가 지금보다 더 좋아질 수 있는 방법은 어떤 것들이 있을까요? 내가 지금보다 더 기분 좋게 일 할 수 있는 것들은 무엇이 있을까요?" 등의 긍정적인 방향으로 제시하는 것이 더욱 도움된다. 내가 왜 안되는가? 에 대해서 생각하다가 그 생각의 꼬리가 자칫 직원들의 마인드를 더욱 다운시킬 수도 있기 때문이다.
활동이나 토론을 통해서 직원이 "전 잘 안 되는 것 같아요."라는 이야기를 하면 "왜 안되는 것 같아요?"보다는 "왜 그렇게 생각하게 되었어요?"로 물어보는 것이 좋다. 가능하면 그들의 사고나 생각의 방식이 긍정적으로 나올 수 있도록 강사가 질문하는 습관을 들여야 한다.
답은 직원 스스로가 가지고 있다. 강사는 그것을 끌어내는 역할만 하면 된다.둘째, 스킬 공유도 마찬가지다. 마치 강사가 발굴한 스킬이 정답인 것처럼 이야기하는 것보다는 이것은 하나의 방법이고 예시로 보여줄 것. 교육을 받는 직원들은 좋은 것들에 자신들의 노하우를 더해서 더욱 창의적인 방법들을 만들고 답을 만들어 내게 될 것이다. 조별 그룹 토론을 통해 스킬을 만들어내면 반드시 상호 공유하도록 하고, 더 좋은 방안들은 없는지 긍정적인 피드백을 통해서 보완해 나가도록 한다. 강사는 관전하는 것이 아니라 함께 스킬 공유에 참여하고, 설계에 조언을 주고, 모두의 의견을 모아서 정리해 줄 수 있도록 모든 것에 면밀히 관찰하고 참여해야 한다. 지속적으로 그들에게 긍정적인 에너지를 심어주며 라포 형성을 위해 노력한다면 교육의 성과는 더욱 높아질 것이다.
마지막으로 반드시 성과 향상을 위한 목표와 계획을 잡도록 해야 한다. 보통 목표와 계획을 잡으라고 하면 추상적으로 잡게 된다. 하지만 목표와 계획을 세분화시키고 구체화시킨다면 실행 확률이 높아지는데 이 또한 그들 스스로 하도록 장치를 마련해야 한다. 어떻게 하면 우리가 만든 좋은 방법들을 시행하여 더 나아질 수 있는지를 직접 고민하고 논의해서 만들어 내도록 한다.
여기에서 추천하는 방법이 바로 Daily 실행 리스트이다. 가급적이면 10개를 넘지 않도록 하는 범위 내에서 소소하고 작은 매일의 실행 리스트(예를 들면, 매일 책상 정리하기, 퇴근 전 업무 리스트 정리하기, 관리 고객에게 하트문자 보내기 등등)를 만들어 스스로 o/x로 체크하도록 하는 것이다. 보통 여기까지 하게 하면 "자, 여러분 스스로 하세요!"라고 내버려 두게 되는데 이제부터가 시작이다.
멘티의 사내 잔존을 위한 멘토 양성 교육의 사후 활동 중 하나, 매일 실행하는 리스트를 만들고 그에 대한 멘티의 반응과 한 주간의 팀장의 소견을 적도록 하여 3명의 코웍을 만들어냄매일 운동하기 계획은 누구나 실행해 봤을 것이다. 그리고 누구나 실패했을 것이다. 바로 습관이 되지 않았기 때문이다. 실행 리스트는 결국 성공을 위한 습관이다. 리스트가 습관이 될 때까지 혼자 하지 말고 그룹원들을 만들어 함께 실행 유무를 공유하고 실행하지 못했다 하더라도 강사와 그룹원들이 지속적으로 함께 독려해 준다면 실행 리스트는 점차 습관으로 변하게 된다.
단체 활동 공유를 위해서 주로 카톡방을 만들되 강사가 열심히 참여를 유도하고 격려해주었을 때 그 효과는 배가 된다.이제는 강사가 군림하듯 모든 것을 통제하고 주입하고 홀로 가는 생각과 태도를 버려야 한다. 우리에게 오고 있는 시대는 창의적인 인재를 필요로 한다. 그들을 양성하기 위해서 강사는 직원들의 긍정적인 변화를 믿고 그들 스스로가 생각하고 결정할 수 있도록 이끌어줄 것, 그리고 그들의 변화를 기다려주고 변화가 정착될 때까지 사후 관리기간 동안 함께 동행하는 동행자가 되어야 할 것이다.
