팀코칭의 이론적 배경
팀코칭 3
기업은 위기가 아닌 때가 없었다. 이런 상황 속에서 팀 개발을 위한 비용은 늘 부담이 되었고, 그 효과성에 대한 검증도 도전이다. 조직 개발의 대가인 피터 호킨스(Peter Hawkins)는 2021년 강연에서 자신이 그동안 구시대적인 패러다임에 사로잡혀 삶의 질, 다양성, 지속 가능성, 우리가 살아 숨 쉬는 모든 시스템 적 수준에서 유익한 가치가 무엇인지 등을 팀의 개발에 고려하지 못했음을 고백했다.
과거의 패러다임은 고성과 팀이 되기 위한 방법론에서 창출된 성과가 구성원에게 유익한 가치인지에 대해서 관심을 두지 않았고 주주 수익의 극대화에 지나치게 초점을 맞추어 왔던 것을 반성한다. 이제 고성과 패러다임의 축은 회사에 참여하는 모든 이해 관계자들이 모두 좋은, 공유가치를 잘 공유하는 기업이 우수한 성과를 내더라는 쪽으로 인식이 넘어가고 있다.
팀을 잘 만들고 싶다는 마음과 이 부분에 대한 연구는 일찌감치 시작되었다. 유용한 이론을 잘 알면 우리도 팀코칭을 어떻게 하는 것이 효과적인지 방법을 찾아갈 수 있다. 팀코칭에 대한 최초의 구조적인 접근은 하버드대학교 교수인 리처드 해크먼과 루스 웨지먼이 하였다. 그들은 고성과 팀은 열정과 헌신을 불러 일으키는 ‘강력한 목적’이 있다는 점을 강조하였고, 팀 코칭의 목적을 팀의 자원과 결과의 효과성 증진에 두며, 팀의 효과성을 발휘하기 위해서는 효율성보다 개인이 추구하는 가치를 충족시켜야 한다고 주장하였다.
30여년 동안 팀을 연구해 온 해크먼과 웨지먼은 효과적인 팀이 갖추어야 할 요소로써 팀의 성과를 예측할 수 있는 6가지를 확인하였고, 이를 ‘6 Condition’이란 팀 코칭 모델로 완성시켰다. 효과적인 팀을 만들기 위한 필수조건 3가지는 1)팀이 함께 의미있는 일을 성취할 수 있을 만큼 하나된 리얼 팀(Real team)이어야 하고 2) 기업의 큰 미션에도 기여하고 팀의 핵심 작업을 통해 이루고자 하는 의미가 있으며, 개인의 가슴을 뛰게 할 만큼 개인의 열정과 욕구를 자극하는 강력한 목적(Compelling purpose)이 있으며 3) 다양한 관점과 상호의존적인 역량을 가진 적합한 인력(Right people)의 조합이 필요하다.
여기에 효과적인 팀을 만들기 위한 활성화하는 조건으로 4) 팀이 유기적으로 기능할 수 있는 규모와 일을 할 때 할 일에 대한 명시적인 규범을 갖춘 건강한 구조(Sound Structure) 5) 효과적 팀 운영을 위한 성과관리와 보상 구조 등 팀이 운영되도록 지원하는 조직 환경(Supportive context) 6) 팀의 자원을 잘 사용하도록 앞의 조건을 디자인 한 후 진행과정에 팀원과 전체 구성원들에 대해 코칭이 이루어지도록 하는 팀 코칭(Team coaching)을 꼽았다. 2008년 127개 리더십 팀을 대상으로 한 연구를 통해 팀 효과성을 발휘하는 데 필요한 6가지 조건을 적용했을 때 팀의 효과성은 무려 40~60%나 개션되었으며 다양한 산업에서 효과가 입증되었다고 보고했다.
팀코칭의 또 다른 구루인 피터 호킨스 (Peter Hawkins)는 팀 코칭을 ‘팀의 사명을 명확히 하고 외부 및 내부 관계를 개선함으로써 팀의 부분의 합보다 더 나은 기능을 하게 하는 것’으로 정의했다.
이후 팀 코칭을 Systemic Team Coaching으로 확장하고 ‘집단적 성과와 작업 방식을 향상시키도록 돕는 프로세스로서 모든 주요 이해관계자 그룹과 함께 더 큰 사업의 변혁에 보다 효과적으로 참여하기 위한 집단적 리더십을 개발하는 프로세스’라고 정의했다.
팀을 효과적으로 만들기 위해서 다음과 같은 단계적 접근을 통해 가능하다고 소개한다. 1)인사이드 아웃(Inside-out)방식으로 팀의 내부에 집중하여 팀의 역할과 기능을 최적화한다. 팀의 목적, 목표 역할을 정의하고 이를 위해 팀 내부의 역학이나 관계를 촉진하며 팀 내 문화를 개선한다. 2) 아웃사이드 인(Outside-in)방식으로 팀을 둘러싸고 있는 이해관계자들의 요구를 파악하고 유기적인 협업을 통해 업무를 달성할 수 있도록 팀의 구조를 만든다. 3)과거에 발생한 문제를 미래의 기대에서 해결한다. 과거 지향의 일을 미래의 현재화(future-back)를 통해 다가올 미래를 위해 해야하는 일로 관점을 전환한다. 4)모든 이해관계자 그룹과 함께 가치를 창출하고 확장하여 생태계를 만들고 확장시킨다.(Co-evolution)
이러한 시스템적 팀 코칭 수행을 위해 5가지를 강조한다. 1)팀의 존재 이유와 팀이 수행해야 할 임무(Commission)를 명확히 한다. 성공을 평가할 수 있는 기준도 합의한다. 2)팀 내부에서 팀의 임무와 목적을 명확히(Clarifying) 한다. 핵심가치, 목표와 성과지표, 합의된 역할과 일하는 방식등을 정리한다. 3)팀이 서로 끊임없이 창조적이고 생산적으로 일할 수 있는지 함께 고민하고 방법을 개발한다.(Co-creating) 4)조직의 모든 이해관계자들과 연결(Connecting)하고 참여를 촉진한다. 이를 통해 함께 가치를 창출한다. 5)학습조직으로서 끊임없이 성찰하고 성장(Core learning)을 추구한다. 이를 통해 팀 구성원과 팀을 발전시켜 나간다.
조직 개발 컨설턴트인 하워드 구트먼은 이상적인 팀의 모습이 갖추어야 할 요소를 8가지 요소로 확장했다. 그는 팀이 빠르게 성과를 내고 지속적으로 높은 비즈니스 결과를 창출하기 위해 팀을 한 방향으로 정렬하는 것에 역점을 두었다.
LTA(Leadership Team Alignment)모델의 8가지 특성은 다음과 같다. 1)비즈니스 우선 순위와 목적에 따른 목표에 팀원이 함께 합의를 도출하고 2)팀은 도출된 합의에 따른 역할과 책임을 인식하는 과정에서 3)높은 수준의 감성 지능을 함양하며 4)팀원들은 팀의 성공에 기여한다는 헌신적인 태도를 이해하고 실천한다. 5)팀은 합의된 의사결정을 팀 리더십 프로토콜로 완성하여 팀의 새로운 안전지대를 구축해 감으로써 6)팀은 결과에 따른 주인의식과 책무에 대한 책임을 지고 7)갈등 관리가 안전하고 효과적으로 이루어지며 8)주기적으로 팀을 평가하는 팀코칭 시스템을 구축한다.
8가지 리더십 요소를 개발하고 습득하면서 팀이 지속 성장할 수 있도록 함으로써 건강하고 성공적인 팀의 모습을 만드는 과정이 LTA 팀코칭 모델이다.
이외 터크먼의 팀 진화과정도 유용하다. 터크먼은 팀을 형성기forming, 격동기storming, 규범기norming, 성취기performing, 해산기mouning로 구분했으며 이를 통해 팀이 만들어 지는 과정과 해당 단계에 중요한 것이 무엇인지, 어떻게 행동하는 것이 유리한지를 설명해주었다. 리더는 각 단계별로 팀의 수준과 응집력에 맞춰 팀을 개발하고 이끌어나갈 수 있다.
팀을 잘 만들어서 좋은 결과를 만들고자 하는 것은 조직에서 오랜 관심이었고, 지금도 그러하기에 팀 코칭 모델은 이 외에도 여럿이 있다. 하지만 앞서 설명한 모델들이 가장 근간이 되는 모델이라 할 수 있다. 우리는 이러한 이론을 통해 팀을 어떻게 만들어 나가는 것이 효과적인지 배울 수 있다. 팀 코칭을 받은 기업을 대상으로 한 2019년 McKinsey & Company 리서치에 따르면, 수익은 21% 증가, 경제수익은 23% 증가, 재정수입은 29% 증가했다고 한다. 이런 데이터를 보면 팀 코칭이 얼마나 효과적인지 어떻게 하는 것이 좋은지 관심이 간다.
먼저는 앞서 설명한 내용을 살펴보며 우리 팀과 조직에 적용할 만한 부분은 무엇인지 생각해 보자. 그리고 적용해보자. 다음 글에서는 이런 다양한 모델을 참고하여 만든 한국형 팀코칭 모델에 대해 소개하도록 하겠다.
※ 팀코칭 이야기는 몇 차례의 시리즈로 연재됩니다. 다음편에서는 한국형 팀코칭 모델에 대해 살펴보겠습니다.
