#3. HR 보상 - 보상 정책선

Pay-band란

 이번에는 보상 정책선에 대해 이야기해보겠습니다. 주제 자체가 다소 따분하고 재미없고 교훈도 없고 감동도 없기 때문에, 몇 번이나 고쳤음에도 핵노잼 주의입니다.

핵노잼의 서문

 먼저, 보상 정책선은 간단히 이야기하면 시장(혹은 산업군)에서 어떤 수준으로 보상 정책을 가지고 갈 것인지 결정하는 것입니다. 보상 수준 조사 결과가 그 근거자료가 됩니다. 보상값은 백분위수(Percentile)를 수용합니다. 평균, 최소, 최대값은 숫자의 왜곡이 발생될 수 있기 때문에 시장 중앙값(Median)을 기준으로 정책선을 결정합니다. 한국말로 쉽게 말하면 연봉은 워낙 편차가 크기 때문에 우리 회사를 몇 등을 목표로 보상 정책 값을 가지고 갈 것인지 고민한다고 생각하면 됩니다.

보상수준

 도표로 그리면 이런 느낌입니다. 

① Market 75% ile은 시장 대비 매우 높은 수준의 보상정책을 수립하는 것입니다. 상위 25위 수준으로 보상 정책을 가지고 가는 것이죠. 우수인재 유치나 유지 시에 필요합니다.

② Market 50% tile은 시장 수준의 보상정책으로 일반적인 수준으로 보시면 됩니다.

③은 핵노잼이므로 설명하지 않겠습니다.

핵노잼의 2탄 - Payband

 이렇게 정책 값이 결정되면 Pay-band를 그릴 수 있습니다. 사실 Pay-band는 비교집단의 보상값만으로 정할 수는 없습니다. 내부 직원의 보상값이나 정책의 고려가 필요하죠. 그리고 직위 별 연차, Band의 크기(Band의 최대, 최소값), Band의 중첩(상위 직위와의 Overlap) 등 종합적인 검토가 필요합니다. 본 포스팅은 개괄적인 내용을 설명하는 만큼, 쉽게 비교 집단의 percentile을 기반으로 만들어 보겠습니다. 

 그리고 나니 뭔가 핵노잼이지만 그럴싸해 보이는 느낌입니다.

핵노잼의 3탄 - 목적

 앞서 말씀드린 보상 정책의 효율적 운영을 위해 보상정책선 및 Pay-band를 만듭니다. 하지만, 이전 글에서도 말씀드린 바와 같이, 보상은 [내부형평성]과 [외부경쟁력]을 확보해야 하죠. 그런 시각에서 보면 보상 정책선은 [외부경쟁력]만 이야기하는 것 아니냐 이 글쓴이 놈아.라고 되물으실 수 있습니다. 

 그래서 글 중간에 [내부 직원의 보상값이나 정책의 고려가 필요하죠.]로 시작하는 단락을 넣어놓았습니다. 내부형평성 확보를 위해서 Band의 크기(최대/최소값의 도표상의 높이), 중첩(사원/대리 Overlap) 등의 검토를 합니다. 단적인 예를 들어보면, 무한경쟁회사는 Band를 그릴 필요가 없습니다. 반대로 호봉제도는 계단식으로 중첩없이 운영할 수 있죠.

마치며

 우리나라의 많은 기업들의 보상값 및 정책은 복잡합니다. 호봉제를 운영하거나(* 혹은 잔재가 아직 많이 남았거나), 무한 경쟁의 성과주의(* 컨설턴트 등)만으로 운영하기도 합니다. 여러 제도가 다소 혼재된 기업도 있고, 직위 별로 구조를 다르게 가는 기업도 있습니다. 그래서 큰 정책은 쉽게 만들 수 있어도, 개인의 보상값은 지속적으로 고민해야 합니다. 밥벌이 문제이기 때문이죠. 저도 월급에 의존해 살고 있습니다. 그래서 다들 보상 정책은 민감하게 반응할 수밖에 없죠. 기업의 정책 중 보상 정책은 그래서 늘 빠르면서도 체감 속도는 느리게 시행해야 한다고 생각합니다.