#2. HR 성과관리 - 업적평가 vs 역량평가
업적/역량평가에 대해 이야기해보겠습니다.
많은 기업들은 평가를 업적과 역량을 기반으로 구분하여 관리합니다.
정의부터 내리자면, 업적은 업무 성과 혹은 업무 수행 결과이고,
역량(Competency)은 현재 혹은 다음의 역할을 수행하기 위해 필요한 역량, 기술, 능력 등을 평가하는 것입니다.
어차피 결정권은 없다.
어차피 결정권은 없습니다. 그렇다고 두 손 놓고 있을 수는 없죠. 결과에 승복하기 전에 어떤 걸 어떻게 평가하는지 알아야 하지 않을까요.
업적평가부터 이야기해보겠습니다. 업적은 일로 얼마나 성과를 냈느냐입니다. 이번 달 100개 목표에서 몇 개를 팔았는지 평가하는 것입니다. 기업도 전년대비 매출액/영업이익 끊임없이 평가하는 것처럼, 개인도 업무 목표를 기준으로 평가하겠다는 것입니다.
출처 : 이데일리역량?
역량에 대해 이야기해보겠습니다. 역량(Competency)은 자질 정도로 이해하시면 쉬울 것 같습니다. 가지고 있는 다양한 능력, 기술, 사고방식, 태도, 가치관 등의 심리적 혹은 행동적인 특성을 이야기합니다. 예를 들어, 리더십 역량이 있겠죠.
기업에서 일만 잘하면 됐지, 역량까지 좋아야 하냐?라고 물어볼 수 있습니다. 역량을 평가하는 이유는 크게 3가지라고 생각합니다.
① 본인의 100% 성과인가? ② 앞으로도 잘할 수 있는가? ③ 성과에만 매몰되는 것이 좋은가?
생각해보면 너무나 당연한 일입니다.
① 성과가 시장 환경, 리더의 코칭, 동료의 도움 등 다양하고, 종합적인 결과의 합이다.
② 미래의 업무 성과 가능성에 대한 반영이 필요하다. (* 혹은 다음 역할, 위치에서 잘할 수 있는지 평가가 필요하다.)
③ 성과 중심은 단기적 결과 중심, 과도한 경쟁, 이기심 등의 문제가 발생될 수 있다. (* 중장기 결과, 협업 기업 문화 등이 필요하다.)
정도로 정리할 수 있을 것 같습니다.
그래서 역량평가는 핵심가치 기반의 다양한 행동지표, 현/다음 직위의 역할과 책임, 기술(코칭, 리더십, 기획력, 창의력 등) 등을 포함하게 됩니다.
어떻게 만드는 건데?
업적/역량 업적/역량은 기업의 존재 목적을 기반하여, 업적은 업무 중심으로 역량을 핵심가치를 기반으로 만듭니다. 앞서, 포스팅(HR전략, HR Platform 등)과 연계되는 내용입니다.
마치며
업적과 역량을 구분하지 않고 시행하는 기업들도 있습니다. 업적과 역량을 점수로 합산하여 결과를 산정하거나, 6:4의 비율로 한쪽을 강조하기도 합니다. 영업사원의 경우 극단적으로 업적만을 반영하기도 합니다. (* 특히, 개인적 네트워크를 통한 판매직이 일반적입니다.)
본 포스팅을 통해서 근무하고 있는 부서가 어떻게 평가하고 있는지? 더 나아가서는 어떻게 평가하는 것이 공정한 지 생각하는 기회가 되시기를 바랍니다.
