#2. HR 성과관리 - 절대평가 vs 상대평가

HR 평가 담당자들은 매번 고민하는 상대평가와 절대평가에 대해서 이야기해보겠습니다.

 

 먼저, 이해의 폭을 넓히고자 정량평가와 정성평가도 이야기해보겠습니다.

정량평가 vs 정성평가

 쉽게 생각하면, 정량은 숫자로 정성은 지표로 관리하는 것입니다. 올림픽의 육상 기록이 정량, 대학교에서 과목별 성적(A+ ~ D-)은 정성입니다. 점수는 서열화가 되어 명확하고, 비교도 쉽습니다. 정성평가는 종합적인 검토가 가능하다는 장점이 있습니다. 양쪽의 장점을 활용하고자 정량/정성을 함께 사용하기도 합니다. 대학 수학능력시험에서 점수와 등급을 함께 사용하는 것이 그 예입니다. (* 저는 아재라서 400점 만점의 정량 시험을 봤습니다.)

 이번엔 본 편인 상대평가와 절대평가입니다.

상대평가 vs 절대평가

 먼저, 상대평가는 상대적으로 비교를 하는 것입니다. 1등부터 마지막까지 점수를 산정하는 방식입니다.

출처 : 이코노믹 리뷰

다만, 기업에서는 활용도를 높이기 위해, 상대평가 점수를 정성평가 형태로 활용합니다. A : 30%,  B : 50%, C : 20%처럼 말이죠. 

상대평가의 장점

 상대평가를 왜 쓸까요? 빠르고, 쉽고, 간편하기 때문입니다.

보다 자세히 이야기하면 결과의 관리/활용이 용이하고, 상대적으로 형평성/변별력 확보가 쉽다는 점입니다. 조직 별 인원 배분(A : 30%,  B : 50%, C : 20%)에 따라 평가 결과가 모두 동일한 비율로 산정됩니다. 따라서, 평가등급을 산정하기 쉽고, 모두 동일한 인원 배분에 따르기 때문에 상대적 비교와 시간적인 분석(최근 3개년 등)도 가능합니다. (* 조직평가를 반영하는 경우에도 사용 목적의 큰 틀은 바뀌지 않습니다.)

상대평가의 한계점

 이게 왜 인사의 고민일까요? 가장 큰 이유는 평가의 목적이 상대 서열이 아니라는 것이죠.
상대 서열을 하게 되면 조직 전략 달성에 도움이 될까? 하는 질문입니다. 오히려 단기적 성과에 초점을 맞추고, 직원 간 경쟁적 문화로 팀워크와 협업을 해치게 된다는 점이죠. 부수적으로 프로젝트로 뭉친 고성과 집단의 평가 문제 등 등 다양한 고민사항이 생기게 됩니다. 

절대평가는 어때?

 절대평가는 배분 비율 없이 평가자가 절대적 비율로 평가하는 것입니다. (* 기준은 절대적일 수도, 지표가 있을 수 있지만, 핵심은 절대적 비율입니다.) 평가받는 사람의 수용성도 높고, 상대평가의 단점을 잘 극복할 수 있음에도 절대평가를 현실적으로 사용할 수 없는 이유는 무엇일까요?

 평가자의 평가역량과 활용의 문제입니다. 평가자가 공정하고 합리적으로 평가할 수 있는가입니다. 사람 맘이란 게 다 똑같겠죠. 팀원들에게 박한 평가를 하고 싶은 팀장은 없고, 승진자에게 관대한 평가를 하게 되겠죠. (* 절대평가라는 것을 알기 때문에, C/D 등급을 준 팀원과 함께 근무하기가 어렵겠죠.)

마치며

 현실적인 제약이 많은 관계로 대부분의 기업은 상대 서열화 기반의 평가를 운영하고 있습니다. 최근 IT 기업이나 스타트업 기업들은 상대평가를 폐지하고, 수시평가 같은 새로운 방향점을 찾고 있습니다. 관리 인원이 많지 않거나, 개별적인 수행능력이 중요한 기업(컨설팅이나 IT기업)의 경우, 실험적인 시도를 하기도 합니다.

 물론, 대기업들도 소통, 코칭 중심의 성과관리 문화나, 성과/이익공유제 등의 방식을 통해 평가의 순 목적을 찾으려고 노력하고 있습니다. 현실적이고, 제한적인 수준으로 말이죠.

 아직은 상대평가와 절대평가 어느 것이 좋은가? 의 명확한 정답은 없는 것 같습니다. 어떻게 하면 평가의 목적에 맞게 운영하느냐를 끊임없이 고민해야 할 것 같습니다.