#2. HR 성과관리 - 성과관리의 중요성
Mckensey article
1년이나 지난 글이지만 맥켄지의 성과관리에 대한 글은 간결하고 고민해볼 점이 많습니다.
구글 번역도 쓸만하니 한번 읽어보시기를 추천드립니다.
(오역 주의) 글을 요약하면 다음과 같습니다.
성과관리는 매우 중요하다. GE의 젝 웰치는 성공적인 변화가 "임직원을 동일한 방향 이끌어내고, 모두 최고의 능력을 발휘하게 할 수 있었기 때문이다"라고 이야기했다. 하지만, 너무 많은 기업의 성과관리 시스템은 느리고, 불완전하고, 완전히 망가져서 환경에 반응하지 못하게 한다.
현실적으로 무엇이 문제일까?
* 측정 기반의 문제 : 기업이 원하는 바를 측정 기반으로 설정하지 않았을 때 문제 (* 예를 들어 교대근무조에게 전체 성과만을 반영하거나, 측정 단위를 명확히 하지 않아 태업이나 비효율성이 발생됨)
* 목표 설정의 문제 : 너무 쉽거나, 달성 불가능한 목표를 설정하는 문제 (* 문화적인 성향도 극복해야 함)
* 투명성 부족 : 조직과 개인의 목표의 연계가 부족하는 등의 문제
* 관련성 부족 : 기업의 다양한 특성을 반영하지 않은 측정 방식의 문제 (* 규모, 성숙도 등 미반영)
* 대화 부족 : 자주, 솔직하고, 개방적이며, 효율적인 소통의 부재 문제
* 결과(반영) 부족 : 결과에 보상 부족 문제 (* 저성과자에 대한 처벌보다 고성과자에 대한 보상은 필수적이다.)
* 경영진 참여 부족 : 경영진의 관심 및 참여 부족 문제
해결책의 내용은 너무 일반적인 관계로 생략하겠습니다.
그리고 제법 오래된 글이지만 아래 글도 생각해볼 여지가 많습니다.
최근 바뀌는 성과관리 트렌드는 본질적인 평가의 목적을 고민하기 때문입니다. 과도한 성과주의 문화와 서열화 등의 수단이 목적이 돼버렸지요.
아주 간단한 이야기일 수 있지만 결국 성과관리는 전사 전략과 연계가 잘 되어있는지, 코칭/소통 중심의 면담이 잘 진행되는지, 충분한 보상은 하고 있는지에 초점을 두어야 합니다. 그리고 지속적으로 올바른 방향으로 가고 있는지 점검해봐야죠.
