‘평판조회’ 관련 당사자별 법적 주의점과 대비책
평판조회 조심하셔야 합니다!
※ 평판조회를 하려는 회사, 평판조회 요청을 받은 사람들 각각 주의해야 할 점과 대비책 및 지원자의 법적 대응방법까지 정리했으니 꼭 읽어보시길 바라요~!
경력직원 채용 시 이전 직장에 평판조회(Reference Check)를 하는 경우가 거의 70%에 육박한다고 합니다.
평판조회의 방법으로는 지원자의 이전 직장 직속상사 또는 인사담당자와 전화통화를 하는 경우가 많은데요.
평판조회를 통하여 확인하는 것은 지원자의 전문적인 업무능력, 인성, 경력, 성과, 대인관계 등입니다.
그런데, 그 평판조회의 내용이 ‘개인정보’에 해당된다는 사실을 아시나요?
개인정보보호법상 "개인정보"란 살아 있는 개인에 관한 정보로서 성명, 주민등록번호 및 영상 등을 통하여 개인을 알아볼 수 있는 정보(해당 정보만으로는 특정 개인을 알아볼 수 없더라도 다른 정보와 쉽게 결합하여 알아볼 수 있는 것을 포함한다)를 말합니다.
따라서 해당 개인과 직접관련이 있는 정보(성명, 주민등록번호 등)뿐만 아니라 그 개인에 대한 타인의 의견, 평가, 견해 등 제 3자에 의해 생성된 간접적인 정보도 개인정보에 해당될 가능성이 높습니다.
예를 들어 “A회사 법무팀에 근무하는 30대 여성 직원은 출근시간이 대부분 늦다”라는 내용을 볼까요?
해당 개인을 직접적으로 알 수 있는 정보는 없으나 A회사에 근무하는 사람이라면 누군지 짐작이 가능한 개인정보인 것이죠.
학력, 경력 사항과 더불어 업무적 관계의 주변인들의 평가 역시도 개인정보에 해당됩니다.
이를 전제로 해서 평판조회를 하는 회사 측과 평판조회 요청 연락을 받은 사람에게 각각 발생할 수 있는 법적 이슈와 대비책 및 지원자의 법적 대처 방안에 대해 살펴보도록 하겠습니다.
평판조회를 하는 회사측의 법적 문제 및 대처법
(평판조회실시 동의서를 작성하지 않았음을 전제로 합니다. 물론 동의받지 않았더라도 평판조회를 통해서 입사 결정을 했다면 별 문제 안 되겠지만 평판조회 내용을 반영하여 탈락시켰을 때 지원자의 입장에서는 이를 문제삼는 경우가 상당히 많습니다)
법적문제
[지원자의 전 직장 인사담당자 등 개인정보처리자를 통해 평판조회를 한 경우]
· 평판조회를 한 당사자가 지원자의 동의 없이 지원자의 전 직장 인사담당자 등 개인정보처리자를 통해 지원자의 개인정보를 제공받은 것은 ‘정보주체의 동의를 받지 않은 사정을 알고 개인정보를 제공받은 자’에 해당되어 개인정보보호법 제71조 제1호에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처하는 형사처벌 대상 행위가 될 가능성이 높습니다.
· 이 때 평판조회를 한 회사의 담당자 뿐만 아니라 회사 또한 개인정보보호법 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않았음을 입증하지 않는 한 양벌규정에 따라서 벌금형이 부과될 수 있습니다(개인정보보호법 제74조 제2항 참조).
[지원자의 동료나 상사 등 개인정보처리자가 아닌 자를 통해 평판조회를 한 경우]
· 지원자의 동료나 상사 등이 지원자에 대한 인성이나 이전 직장에서의 근무태도 등에 대하여 개인적으로 느끼거나 경험한 정보를 들은 것은 개인정보처리자로부터 정보주체의 동의 없이 개인정보를 제공받은 것은 아니기 때문에 위와 같이 개인정보보호법 제71조 제1호에 해당되는 형사처벌 대상 행위는 아닙니다.
· 다만, 평판조회를 하는 회사의 담당자는 지원자의 동의를 받지 않고 개인정보를 수집한 것이기 때문에 개인정보보호법 제75조 제1항 제1호에 따라 5천만 원 이하 과태료 부과 대상에 해당될 가능성이 높습니다.
[평판조회를 통하여 알게 된 내용을 회사의 또 다른 사람에게 말한 경우]
· 회사 담당자가 평판조회를 통하여 알게 된 내용을 회사의 다른 사람에게 말하는 경우 이는 ‘정보주체의 동의를 받지 아니하고 개인정보를 제3자에게 제공한 경우’에 해당되어 개인정보보호법 제71조 제1호에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처하는 형사처벌 대상 행위가 될 가능성이 높습니다.
· 이 때 평판조회를 한 회사의 담당자 뿐만 아니라 회사 또한 개인정보보호법 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않았음을 입증하지 않는 한 양벌규정에 따라서 벌금형이 부과될 수 있습니다(제74조 제2항).
· 그 뿐만 아니라 형법상 사실 또는 허위사실 적시 명예훼손 행위에 해당될 가능성이 높습니다. 지원자에 대한 어떠한 사실을 다른 사람 한명에게만 전달하더라도 전파가능성이 인정된다면 명예훼손죄가 성립한다는 것이 판례의 태도입니다.
대처법
1. 지원자에게 ‘평판조회 실시 동의서’만 확실히 받아놓으면 됩니다.
평판조회 실시 동의서에는 다음과 같은 내용이 들어가는 것이 좋습니다.
- 평판조회 시 취득한 내용은 오직 채용과 관련된 목적으로만 사용한다는 점
- 개인정보의 수집 ∙ 이용 목적: 예)자격검증, 학위검증, 평판조회 등
- 수집하려는 개인정보의 항목: 예)담당업무, 업무능력 및 성과, 리더십, 커뮤니케이션 스킬, 대인관계, 인성 및 도덕성 등
- 보유 및 이용기간: 이용 목적 달성 시 즉시 파기
- 개인정보 수집 및 이용에 대한 동의를 거부하실 권리가 있다는 점
- 지원자가 지정하는 평판조회 대상자 외에 별도로 회사 측에서 지정한 자에게도 평판조회를 할 수 있다는 점
- 평판조회 내용 및 채용 당락과의 연관관계에 대해 후보자는 이의를 제기할 수 없다는 점
2. 평판조회를 통해서 얻은 정보에 대해서는 지원자에 대한 채용 목적으로만 사용되어야 하기 때문에 그 목적과 상관없는 제3자에게 그 내용을 발설해서는 안 됩니다.
평판조회를 요청 받은 지원자의 전 직장 측의 법적 문제 및 대처법
(평판조회 동의서를 작성하지 않았음을 전제로 함)
법적문제
[지원자의 전 직장 인사담당자 등 개인정보처리자가 지원자의 평판 내용을 제공한 경우]
· 지원자의 전 직장 인사담당자 등 개인정보처리자가 지원자의 평판 내용을 지원자가 지원한 회사에 제공한 경우 이는 ‘정보주체의 동의를 받지 아니하고 개인정보를 제3자에게 제공한 경우’에 해당되어 개인정보보호법 제71조 제1호에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처하는 형사처벌 대상 행위가 될 가능성이 높습니다.
· 이 때 지원자의 전 직장 인사담당자 등 개인정보처리자 뿐만 아니라 전 직장 회사 또한 개인정보보호법 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않았음을 입증하지 않는 한 양벌규정에 따라서 벌금형이 부과될 수 있습니다(제74조 제2항).
· 그 뿐만 아니라 지원자의 전 직장 인사담당자의 행위는 형법상 사실 또는 허위사실 적시 명예훼손 행위에 해당될 가능성도 있습니다. 지원자에 대한 어떠한 사실을 다른 사람 한명에게만 전달하더라도 전파가능성이 인정된다면 명예훼손죄가 성립한다는 것이 판례의 태도입니다.
[지원자의 동료나 상사 등 개인정보처리자가 아닌 자가 지원자의 평판 내용을 제공한 경우]
· 지원자의 동료나 상사 등이 지원자에 대한 인성이나 이전 직장에서의 근무태도 등에 대하여 개인적으로 느끼거나 경험한 정보를 제공하는 것은 개인정보보호법상 처벌 대상 행위는 아닙니다.
· 다만 지원자의 동료나 상사 등의 위와 같은 행위는 형법상 사실 또는 허위사실 적시 명예훼손 행위에 해당될 가능성이 있습니다. 지원자에 대한 어떠한 사실을 다른 사람 한명에게만 전달하더라도 전파가능성이 인정된다면 명예훼손죄가 성립한다는 것이 판례의 태도입니다.
대처법
· 평판조회실시동의서를 받았는지 여부에 대해 확인부터 하시는 것이 안전합니다.
· 동의서를 받지 않은 상태에서 혹여나 지원자에 대한 부정적인 내용을 말하는 경우, 앞서 정리해 드린 법적 문제에 휘말릴 수 있으니 동의받지 않았다고 한다면 차라리 말씀 안하시는 편이 좋습니다.
지원자의 법적 대응
1. 평판조회실시동의서를 받지 않은 경우, 위 각 행위에 대해 해당되는지 여부를 검토하여 지원한 회사에서 평판조회를 한 자 및 전 직장에서 평판조회에 응하여 정보를 제공한 자를 형사고소를 할 수 있습니다.
2. 개인정보침해신고센터에 신고 또한 할 수 있습니다(위 고소를 하는 것과 별개로 진행할 수 있습니다).
https://privacy.kisa.or.kr/main.do
3. 위와 같은 위법적인 행위로 인하여 채용기회를 박탈당한 경우 불법행위에 기한 손해배상 청구를 할 수 있습니다.
다만 금융감독원 채용비리 사건과 관련된 판결(서울남부지법 2018.10.11. 선고, 2018가합100190)에서 "정신적 고통에 대한 위자료를 지급할 의무가 있음을 인정하였지만 그와 같은 사정만으로 원고와 피고 사이에 당연히 고용관계가 성립한다거나 피고가 원고의 청약에 대해 승낙의 의사표시를 할 의무가 있다고 보기 어렵다”고 판단한 내용을 토대로 볼 때, 불법 평판조회에 대하여 손해배상이 인정될 가능성은 높지만, 지원자가 지원 회사에 취업해 지급받을 수 있었던 임금 상당액만큼 인정받기는 어려울 것으로 보입니다.
4. 위와 같은 고소, 신고 또는 민사소송 전에 전 직장 또는 지원한 회사를 상대로 위자료 청구 및 평판조회에서 알게 된 사실에 대한 발설금지 의무를 요구하는 내용의 내용증명을 보냄으로써 합의를 이끌어내는 방법이 선행되는 것이 좋은 경우도 있습니다.
