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계정을 잊어버리셨나요?

by 자키바 문정엽 Jan 11. 2019

상사를 관리하라

부하가 아니라 파트너가 된다

상사에게, 의지할 수 없는 부하 직원보다 더 당혹스러운 존재는 없다
(하버드 비즈니스 리뷰)

"상사를 관리한다고? 처세술을 가르치려는 것인가?"

당신이 이런 생각을 한다면 보통 사람들과 비슷한 것이다. 그런데 이 생각은 많은 오해들 중의 하나에 불과하다. 많은 사람들이 생각하는 상사관리는 진실하지도 않고, 심하게는 왜곡된 내용을 담고 있다. 인간관계의 다채로움만큼 여러 가지 해석이 가능하기 때문이다. 또한 일부 편협한 조각을 보고 이것을 전체라고 생각하는 시야의 한계도 원인이다. 조직이 있는 한 상사와 부하는 늘 있었고 상사-부하 관계는 결코 사사롭지 않다. 상사관리가 담고 있는 진실을 들여다보자.

상사는 당신에게 업무를 지시하고, 당신이 달성한 성과를 평가하고, 당신이 받을 보너스를 정하고, 당신에게 필요한 교육을 제안할 수 있는 막강한 영향력을 가진 사람이다. 이 이유만으로도 당신은 상사와 올바른 관계를 맺어야 한다. 관계를 맺는 의도적이고 체계적인 노력이 바로 상사관리다. 여러분이 상사라는 존재가 없이 일할 수 있다면 좋겠지만 이것은 매우 예외적인 상황이다.

조직에서 지식근로자는 상사를 만나고 부하 사원을 만난다. 동료로서 함께 일한다. 따라서 상사를 관리해야 한다. 조직에는 분명한 계층이 있다. 계층은 과거의 신분이나 계급과는 다르다. 권한과 책임에 따라 역할을 나눈 것이 계층이다. 상사는 당신보다 높은 계층이라는 직위에서 합법적으로 부여된 권한으로 당신을 지휘하는 존재다. 상사가 어떻게 권한을 행사하는 가는 당신이 어떻게 일하고 어떻게 성과를 내는가에 중요한 영향을 미치게 된다. 또한 당신이 달성한 성과에 대해서 평가하는 존재다. 상사가 당신에게 도움이 되도록 관리해야 하지 않겠는가?

당신은 당신이 맡은 일을 제대로 하기 위해서 상사와 올바른 관계를 맺어야 한다. 상사는 당신이 필요로 하는 정보와 네트워크를 가지고 있으며 일의 우선순위를 결정한다. 즉 상사는 당신이 조직과 연결되도록 하는 통로라는 말이다. 이 통로를 잘 활용하는 것, 즉 당신이 성과를 창출하도록 상사와 관계를 맺어야 한다.

조직개발 전문가인 코터와 가바 루터(Kotter and Gabarrootter)는 하버드 비즈니스 리뷰에 기고한 <Managing Your Boss>라는 논문에서 상사관리를 해야 하는 필요성을 직접적으로 말한다.

“일을 생각하고 얼마나 효과적으로 해야 하는 것을 생각해 보라. 당신은 당신이 필요로 하는 자원, 필요로 하는 정보, 그리고 조언, 아울러 일을 할 수 있는 허락을 어떻게 얻을 것인가? 답은 언제나 누가 권한, 실행력을 가지고 있는가로 모아진다. 그것은 상사다. 상사와 당신의 관계를 상호 의존하는 신뢰와 공감의 관계로 만드는 데 실패한다면, 효과적으로 일하는 사람이 되는 핵심요인을 상실한 것이다. ”

상사관리는 인간관계 형성이 아니다.

친밀한 인간관계는 물론 삶에서 소중한 것이다. 충만한 삶을 위해서는 충실한 인간관계가 반드시 있어야 한다. 당신은 삶에서 느끼는 감정을 나누고 행복한 순간을 함께 하는 사람들이 있을 때 더욱 행복해질 수 있다. 친밀한 사람들만이 나눌 수 있는 공감, 위로, 용기, 격려는 사람에게 꼭 필요한 산소와 같다. 돈키호테조차도 산초가 없었다면 용기를 내어 자신만의 꿈을 실행하지 못했을 것이다.

상사와 이런 관계를 맺을 수 있다면 좋은 일이다. 그런데, 관계는 함께 일을 하는 동안에 쌓이는 경험의 질에 따라 정해지는 것이지, 당신이 의도적으로 그런 관계를 맺기를 원한다고 해서 쌓아지지 않는다. '피터 드러커'의 조언을 들려주겠다.

“먼저 성과를 달성하는 것이 가장 빠르게 관계를 맺는 길이다. 서로가 책임을 다하게 되면 서로를 인정하고 깊은 인간관계를 맺을 가능성이 높아진다.”

드러커의 말은 조직에 대한 중요한 진실을 드러내 준다. 기업은 공동체가 아니다. 관계를 목적으로 하는 조직이 아니라는 뜻이다. 직장은 인간관계를 맺는 곳이 아니다. 그것은 직장의 목적이 아니다. 친밀한 관계를 우선으로 만들고 싶다면 공동체를 찾아가야 한다. 동창회, 서클, 친목회, 교회 같은 종교단체가 그러한 곳이다. 직장은 기업으로서 성과를 만들려는 곳이다. 성과는 조직을 만든 첫 번째 목적이다. 먼저 성과를 올려야만 다른 모든 것이 좋아진다. 서로 친구처럼 지내고 따뜻하게 정을 나누지만 이익을 올리지 못한다면 이 기업이 기업으로 남겠는가? 조직의 목적인 결과가 빈약한데 서로를 존중하고 대우할 수 있겠는가?

상사관리는 결코 상사와 인간 대 인간으로서 친구처럼, 스승과 제자처럼 관계를 맺는 것이 아니다. 물론, 그러한 관계는 얼마든지 가능하고 또 필자도 경험했다. 그렇지만 이것은 조직에서 자신의 역할을 서로 충실하게 다 할 때, 자연스럽게 서로를 존중하고 인정하는 신뢰가 있을 때 형성되는 것이다. 선후를 헷갈리지 말라.

상사관리의 의미와 목적

상사관리는 조직의 구성원이라면 반드시 제대로 실천해야 하는 덕목이다. 그렇지만 제대로 이를 실천하는 사람은 드물다. 앞서 살펴본 것처럼 무엇이 올바른 상사관리인가에 대해서 깊게 생각하지도 않고, 자기만의 좁은 경험과 편견에 빠져 있기 때문이다. 무엇이 상사관리이며, 이는 무엇을 위한 것인가? 자기만의 오해와 억측을 벗어던지고 이를 투명하게 들여다보자. 상사관리는 그다지 복잡하지 않으며 의미와 목적은 명확하다.

상사관리는 윈윈(win-win)을 만드는 행동이다

부하사원이 상사의 성공을 돕는 것은 책임이다. 생각해 보자. 당신은 왜 그 사람을 상사로 모시게 되었을까? 상사가 담당하는 책임을 나누기 위해서이다.

상사는 당신보다 더 큰 책임을 가지고 있다. 더 큰 목표를 달성하기 위해서 일한다. 상사는 그 목표를 달성하기 위해서 자신을 도와줄 사람을 필요로 하고, 그것이 바로 당신이다. 그 일이 자료를 조사하는 것이든, 회의 자료를 만드는 것이든, 혹은 기획서를 만드는 것이든 말이다. 상사의 성공을 돕기 위해 당신이 그 자리에 있는 것이다. 쉽게 말하자면 팀원은 팀장을 돕고 팀장은 임원을 돕고 임원은 사장을 돕기 위해 자리에 있는 것이다.

스티브 잡스가 성공한 이유
애플의 창업자이자 전 CEO로 세계 최고의 혁신가인 스티브 잡스(Steve Jobs)가 성공한 이유는 무엇이었을까? 전 세계 수억 명이 열광하는 아이팟, 아이폰 같은 상품을 만들 수 있었던 힘은 무엇이었을까? 상당 부분 잡스의 천재적인 재능이 성공 요인의 하나임에는 틀림없다. 그러나 수많은 인재들이 잡스를 돕고 함께 하지 않았다면 오늘날의 애플은 없었을 것이다. 특히 아이폰 디자인을 수행한 조너선 아이브와 광고 마케팅을 이끈 켄 시걸은 대표적인 인물이다. 잡스에 대한 여러 사람들의 평가로 볼 때 잡스는 매우 까다롭고 모시기(?) 힘든 상사였다. 오죽했으면 잡스를 직원들은 '심플 스틱(simple stick)'이라 불렀다. 모든 것에 지독하리만치 단순함을 적용하는 잡스의 원칙이 마치 '매 맞는 기분'이라는 뜻이 반영된 결과다. 그러나 이 두 사람은 잡스와 함께 세계를 바꾸는 상품을 만들었다. 아이브는 새로운 개념의 스마트폰을 만들어 내라는 잡스의 요구를 손가락 터치로 모든 것이 작동되고 본질이 아닌 쓸데없는 것을 제거한 단순한 디자인을 가진 아이폰으로 만들어 냈다. 2004년 7월 췌장암 수술을 받은 잡스가 회복실에서 호출한 단 두 사람은 그의 아내 로런 파월 잡스와 아이브일 정도로 잡스는 아이브를 아꼈다고 한다. 시걸은 애플 제품군 이름 앞에 '아이(i)'를 붙여주자는 아이디어를 잡스를 일주일간 설득해서 관철시켰다. 원래 잡스는 아이맥 개발 당시 '맥맨(MacMan)'이라는 이름을 제안했다고 한다. 시걸은 맥맨이 썩 마음에 들지 않았다. 한때 강자였다가 서서히 침몰해가는 일본 소니사의 '워크맨'이 연상된다는 이유에서다. 천하의 고집쟁이인 잡스를 설득하는 건 쉽지 않았지만, 시걸은 일주일 만에 잡스의 의견을 꺾는 데 성공했다.

조직에 가장 크게 공헌하는 길

상사를 관리하는 가장 중요한 목표는 상사의 성공을 돕는 것에 있다. 상사의 성공을 돕는 관계가 바로 당신이 맺어야 하는 관계다. 이를 위해 당신은 상사의 목표를 알아야 하고 상사의 강점을 알아야 하고 상사가 겪는 어려움을 해결하는 조력자로 나서야 한다.

상사가 성공하는 것은 당신이 성공하는 것보다 훨씬 더 조직에 공헌하는 일이다. 상사가 달성해야 하는 목표와 책임은 당신의 그것보다 크고 중요하기 때문이다. 마케팅팀의 목표 달성이 홍보 담당 사원의 목표 달성보다 더욱 중요하다. 물론 담당 사원의 목표도 달성되어야 한다.

상사의 성공을 돕는 사람으로 당신이 일하는 것은 결국 당신이 조직에 크게 공헌하는 길이다.

당신이 직장에서 자리를 차지하고 있는 이유는 당신이 맡은 일이 중요해서가 결코 아니다. 사소하다는 뜻은 물론 아니다. 당신은 회사 전체의 목표에 기여하기 위해서 그 자리에 있는 것이다. 즉, 당신이 자신의 일을 다하는 것으로 당신의 책임이 끝나지 않는다. 당신이 하는 일이 결과적으로 회사 전체의 목표 달성에 기여하는 것이 되어야만 당신은 비로소 당신의 책임을 완수하는 것이다. 따라서 당신은 언제나 위로 시선을 향해야 한다. 즉, 보다 높은 목표에 당신의 시선을 두어야만 한다. 상사의 목표를 달성하는 일에 관심을 가지고 이를 위해 당신이 할 수 있는 일을 하는 것이 가장 올바른 태도다.

그렇다면 어떻게 효과적으로 상사관리를 실천할 수 있을까?

성공하는 상사관리: 원리와 규율

지식근로자가 상사를 관리한다는 것은 자신이 아니라 상사에 초점이 있다. 상사관리는 상사가 목표를 달성할 수 있도록 당신이 상사와 올바른 관계를 맺고 돕는 것이다. 상사가 그의 목표를 달성하는 일을 도움으로써, 결과적으로 자신의 책임을 달성함과 동시에 조직에 기여하게 된다. 그럼으로써 당신은 인정을 받게 된다.

상사의 목표 달성을 돕는 관계는 감정을 소모하지 않으면서 올바른 감정을 교환하게 한다. 바로 신뢰를 바탕으로 하는 진실한 관계가 만들어지는 것이다.

이러한 상사관리는 오늘날의 기업에서는 더욱더 중요한 일이 되고 있다. 상사는 더 이상 ‘보스’가 아니라 ‘파트너’다. 부하 사원의 모든 일을 통제하고 결과를 전적으로 책임지는 상사는 더 이상 없다. 또한, 상사에게 모든 일을 의존하고 충실하게 지시에 따르며 책임을 다하는 부하를 조직은 원하지 않는다. 이제 상사와 부하 사원의 관계는 상호의존을 통한 책임의 공유와 파트너십이 중심이 된 것이다. 그렇다면 어떻게 부하 사원은 상사의 목표 달성을 지원할 수 있을까? 이것이 상사관리를 현명하게 하는 실천방법이다.

먼저 원칙을 이해하고 이를 실현하는 규율을 살펴본다. 피터 드러커를 포함해서 조직에 대해 깊은 통찰을 보여 준 대가들과 필자가 경험한 현실을 종합했다. 원리가 있는 실천 계명이다.

<상사관리의 7가지 계명>

1. 상사가 누구인가를 이해하라.

상사의 비전과 목표는 무엇인가? 상사는 무엇을 추구하는가?

2. 상사에게 중요한 것을 파악하라.

상사의 핵심가치, 중요한 과업

3. 다양한 상사를 경험하고 배우라.

사람마다 강점과 스타일이 있다.

4. 상사의 성공에 집중하라.

보다 큰 목표를 달성하는데 기여할 것을 찾고 이를 실현하는 일을 찾아라.

5. 상사의 성장을 돕는데 기여하라.

상사가 목표를 달성하고 강점을 강화하고, 더욱 큰 기여를 할 수 있도록 할 일을 하라.

6. 상사의 도전을 함께 수행하는 파트너가 되어라.

상사가 도전하는 중요한 과업에 부하가 아니라 파트너로 기여하도록 노력하라.

7. 상사가 먼저 찾는 사람이 되어라.

먼저 인간을 이해하는 지식을 얻는다

처음 1번째~3번째 계명은 인간에 관한 지식을 다루는 계명들이다. 상사가 누구인가를 이해하고, 사람에 대해 진지한 인식을 얻는 계명이다. 함께 하는 사람이 누구인가를 모르고서는 나아가 인간의 공통점과 다양함에 대한 지식이 부족하다면, 그 어떠한 관계도 관리할 수 없다. 이런 의미에서 상사관리는 인간에 대한 이해를 넓혀 가는 과정이다. 먼저 상사를 그만의 개성을 가진 개인으로 이해해야 한다. 상사가 어떤 사람인가를 알아야 한다. 그의 관심사와 목표, 그가 일을 하는 방식, 개인으로서 강점과 약점을 이해해야 한다.

일의 초점을 세운다

4번째~6번째 계명은 지식을 일과 행동에 적용하는 계명이다. 상사가 누구이며, 그의 강점과 스타일, 고민과 과제에 대한 지식을 행동으로 연결하는 계명이다. 당신은 상사에 맞춰 자신의 일과 행동을 맞출 수 있어야 한다. 가장 중요한 항목은 상사의 성공과 성장, 그리고 도전이다. 당신이 하는 일이 이들에 초점을 맞출 때 당신이 하는 일은 높은 가치를 창출할 수 있다. 그리고 그 과정에서 당신의 성공과 성장도 이루어진다.

지속적으로 자신을 계발한다

상사와 당신의 관계는 궁극적으로 파트너가 되어야 한다. 책임과 과업은 다르지만 상사와 당신은 같은 조직의 구성원으로서 전체 목표를 달성하는데 기여하는 동일한 책임을 가지고 있다. 그리고 당신의 과업을 통한 성과는 상사의 과업이 창출하는 성과와 합쳐져서 조직에 기여하게 된다. 이러한 관계가 진정한 파트너십의 요체다. 기여의 폭은 다르지만 파트너는 동일한 목표를 위해 서로 조언하고 돕고 어려움을 극복하는 관계다. 그러니 먼저 당신이 상사의 파트너로서 충분한 자격을 갖도록 항상 노력해야 한다.

결론: 파트너로 일하라

성공적인 커리어는 재능과 함께 현명함을 필요로 한다는 점을 분명하게 인식하라. 지식근로자는 자신의 책임을 통해 조직에 기여한다. 이것은 함께 일하는 방법을 제대로 할 때 가능하다. 상사관리는 가장 중요한 파트너로서 상사와 서로 기여하는 관계를 만드는 것이다. 잘 알려지지 않은 성공의 비밀이다.

먼저 조직을 이해해야 한다.

조직은 다양한 사람들이 함께 일하는 곳이 조직이다. 그런데, 인간은 태어날 때부터 조직에서 협력하면서 일하도록 만들어지지는 않았다는 사실을 염두에 두어야 한다. 조직에서 당신은 상사와 동료, 그리고 부하를 만나 함께 일하게 되는데 당신을 포함해서 모든 사람들이 자동적으로 협력하면서 일하지는 않는다는 것이다. 따라서 사람들과 함께 일하는 법을 익혀야 한다. 당신이 이들과 어떠한 관계를 맺는가는 일을 통한 성과만큼 중요하다.

조직에는 상사, 동료, 부하가 있다. 조직은 결코 평등한 곳이 아니다. 당신은 부하로 출발해서 동료와 상사와 함께 일하는 법을 반드시 배워야 한다.

먼저 염두에 둘 점은 당신이 신뢰할 만한 사람이 되는 것이다. 즉, 자신의 몫을 하는 사람으로 인정받는 것이다. 신뢰는 조직을 조직답게 하는 가장 중요한 원천이다. 조직을 함께 묶는 것은 조직의 공동 목표에 대한 헌신이기 때문이다. 모든 구성원들이 조직의 목표를 위해 필요한 역할을 한다는 약속이고, 또 이렇게 행동한다는 것에 대한 서로의 믿음이다. 그리고 신뢰를 쌓는 것은 모든 개인의 책임이다.

상사와 당신은 서로를 신뢰하는 관계가 되어야 한다. 특히 상사가 당신을 신뢰할 수 있어야 한다. 이것이 상사관리를 해야 하는 가장 근본적인 이유다.

성공적으로 커리어를 펼친 사람들 중에서 상사관리에 실패한 사람은 없었다. 애플의 스티브 잡스가 자신이 만든 회사에서 쫓겨난 이유는 이사회와의 갈등 때문이었다. 즉, 상사와 제대로 관계를 풀지 못한 탓이다. 상사의 인정을 받는 사람은 조직에서 기회를 만들고 그 기회를 활용한다. 상사는 조직에서 당신이 해야 하는 성과에 대해 동반 책임을 지는 사람이다. 그래서 상사는 당신에게 일을 지시하고, 소통하고, 평가하는 것이다. 상사가 당신을 인정하지 않는다면 혹은 신뢰하지 않는다면 당신이 성공할 가능성은 거의 없다.

지금 바로 상사를 관리하라. 상사가 당신을 인정하도록 하라, 당신을 신뢰하도록 하라.

먼저 당신이 상사의 성공을 도와야 한다. 상사가 하는 일은 당신의 일보다 더 큰 목표와 기준을 갖고 있다. 당신은 당신의 과업을 통해서 상사의 성공을 돕고, 나아가 상사의 어려움과 도전을 이해하고 더 큰 과업을 수행할 수 있다.

상사가 목표를 달성하도록 도와라. 상사가 당신의 조력으로 성공하도록 하라. 이것이 바로 당신이 상사에게 부하가 아니라 파트너가 되는 길이다.

파트너는 동등하다. 지위와 직책은 다를 수 있지만 서로를 돕는 관계는 파트너십이다.

올바른 상사관리는 당신이 부하에서 파트너로 보다 높은 비전을 갖는 것이고, 보다 큰 책임감을 가지는 것이다.

상사를 한 사람의 독특한 개인으로서 이해하도록 노력하라. 그다음에 상사의 성공과 목표에 집중하고 당신이 할 수 있는 일을 하라. 그리고 이것을 지속적으로 넓혀라.