3.4 성과 창출 및 공정한 성과 평가

최대한 공정하게 서운하지 않게

3.4 성과 창출 및 공정한 성과 평가

제가 이거 밖에 안 된다고요(했다고요)? 팀장님 저를 이렇게 보셨다니 서운하네요…

프로젝트를 수행하는 것이기 때문에 당연히 목표를 달성해야 합니다. 이를 위해 프로젝트 매니지먼트에선 범위 관리, 소통 관리, 시간 관리, 원가 관리, 품질 관리, 리스크 관리 등등 세부 내용을 나누어 어떻게 해야 하는지 알려줍니다. 프로젝트 리더십에선 프로젝트 종료 후 함께 고생한 팀원들을 어떻게 평가하고 신상필벌(?)할 것인지를 생각해야 합니다.

리더십 발휘 방법은 간단합니다. 초기 목표 설정할 때 결과 목표와 과정 목표를 수립해야 한다고 언급했습니다. 이를 지속적으로 짚어가며 프로젝트를 수행해야 합니다. 여기서 ‘지속’이란 말이 모호하다고 생각하는 분들을 위해 팁을 공유하자면 주 단위로 팀원들의 주요 성과를 기록하는 것입니다. 예상하지 못한 단기 성과, 팀을 위한 헌신처럼 긍정적인 것도 필요하고 데드라인을 지키지 못했거나 기대 수준 이하의 결과물을 냈을 때처럼 부정적인 것도 사실 기반으로 기록을 남기는 것입니다.

여기에 프로젝트 종료 이전에 최소 1회 이상 중간 면담을 해야 합니다. 그동안 잘한 부분과 개선이 필요한 부분에 대해 대화를 나누고 앞으로 어떻게 하면 좋을지 팀원의 의견을 물어봐야 합니다. 더 정확하겐 리더의 생각을 말하는 것이 아니고 어떻게 도움을 주면 좋을지 물어봐야 합니다.

끝으로 공정한 성과 평가를 잘 하기 위해 팀원과의 최종 면담이 필요합니다. 서로 좋은 이야기를 주고 받을 땐 훈훈한 분위기 속에 대화를 하기 때문에 어려울 것이 없습니다. 문제는 팀원들을 상대평가 해야 하거나 부정적 피드백을 해야할 때입니다. 한국 문화에선 정말 어려운 일입니다. 해당 팀원을 다시 볼 생각이 없다면, 리더가 하고 싶은 말만 하고 면담을 끝내는 방법도 있습니다.

그렇지 않다면 중간 면담 이후에도 주 단위로 주요 성과를 기록하는 것이 필요합니다. 그래야 프로젝트 종료 시점에 팀원 성과를 평가할 때 사실 자료를 바탕으로 원활한 소통을 할 수 있습니다. 만약 주 단위 기록이 너무 빈번하다고 생각이 들면 격주 단위나 월 단위도 좋습니다. 안 하는 것보다는 훨씬 낫습니다. 사실 자료를 준비했어도 피드백을 주기 부담스럽다면 ‘감성을 케어하는 의사소통 방법’등과 같은 교육 과정을 듣거나 관련된 책을 보면서 연습하면 도움 됩니다. 책을 보거나 교육 들을 시간이 없다면, 적어도 면담 전에 대화의 큰 줄기, 뼈대, 흐름 등을 생각하며 팀원의 예상되는 반대 논거, 질문에 대한 답을 준비해야 합니다.

부정적 피드백을 할 팀원이 없거나 그럴 필요가 없을 수도 있습니다. 그럴 땐 팀원의 강점을 어떻게 더 강화할 수 있는지 대화하면 됩니다. 그리고 팀원이 요청하는 경우에 한해서, 팀원의 성장을 위해 더 개선하거나 보완이 필요한 부분을 논의하면 됩니다.   

- 끝 -