<단상 3-2>야근에 대한 팀장과 팀원의 시각 차이

이기적 리더십, Selfish leadership

-인사 전문가, 조 선생님의 제언-

우선 조금 더 구체적인 정황에 대한 이해가 필요합니다.

1. 팀장님이 보고서가 필요한 이유, 목적 이런것이 명확하면 좋을 것 같습니다. 특히 긴급도 측면에서의 사전 공유가 중요합니다.

예를 들어 내일까지 임원에게 보고를 해야한다든지,

아니면 당장 급하지는 않은데 현황 정리가 목적인지 등

그 이유에 따라 이기적 리더십의 패턴이 다를 수 있습니다.

2. 팀장의 이전 피드백 내용이 무엇이었느냐에 따라 책임 소재가 달라질 수도 있습니다.

“오탈자 고쳐요” 라고 하거나 명확한 방향이나 대안없이 “이건 아닌거 같아” 라고 주는 피드백도 현실에선 많이 있기 때문입니다.

만약에 팀장 피드백이 구체적이었는데 팀원이 이를 제대로 하지 않은 것이면, 귀책사유가 팀원에게 있다고 봐야 합니다. (물론 이 경우도, 팀장은 구체적이라고 생각했는데, 팀원은 그렇지 않다고 인식할 여지는 있습니다)

즉 일은 마무리되지 않았는데, 팀원을 퇴근시켜야 하나 말아야 하나의 심리적 갈등은, 팀장에게 해당 보고서 마무리가 얼마나 긴급한지, 팀장의 피드백이 얼마나 구체적이고 명확했는지에 따라 달라질 수 있습니다.

이기적 리더는 합리적이고 양심적인 사람이라는 가정하에, 이기적 리더십의 패턴은 네 가지 시나리오로 생각해볼 수 있을 것 같습니다.

1. 긴급도 상 피드백 구체성 상 : 피드백을 상세하게 했음에도 팀원이 바로 좋은 산출물을 못 가지고 왔다면 팀장인 내가 한다, 내가 하는게 빠르고 효과적이다

2. 긴급도 상 피드백 구체성 하 : 같이 한다, 같이 하면서 보고서 개선 내용을 함께 고민하고 팀원에게 수정사항을 명확하게 전달하며 알려준다

3. 긴급도 하 피드백 구체성 상 : 업무기한을 조정하고, 피드백의 세부 내용을 재 상기시키며 팀원이 명확히 이해했는지 확인한다

4. 긴급도 하 피드백 구체성 하 : 역량 개발 관점에서 팀원이 고민할 시간을 여유롭게 주고, 팀장 스스로도 피드백을 잘 줄 수 있는 방법을 고민한다

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저도 조언을 받으며 알게된 사실은…

긴급도가 ‘상’이면 누군가는 남아서 일을 해야 한다… 는 것이었습니다. ㅠㅠ

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