외국인 인재가 머물게 하려면 진정성을 좀 보여라
외국인 인재가 머물게 하려면 진정성을 좀 보여라
“Didn’t you hire us to globalize and use us as a facilitator for change? Then why is the company trying to have us act and work like Korean employees? If that is the case, you could just hire another Korean employee. If you really want to become a global firm, you should make use of our global experience and expertise. I thought being a ‘change agent’ was a part of my job, but frankly, I don’t know how I should behave now.”
“회사가 Globalize 하고 변화를 촉진하기 위해 우리를 고용 한 것이 아니었나요? 그런데 왜 우리가 회사에 융화되기를, 한국직원들과 똑같이 행동하고 똑같은 일을 하기를 바라는 건가요? 그럴 것이라면 그냥 한국인 직원을 쓰면 됩니다. 진정한 글로벌 회사가 되길 원한다면 우리의 글로벌 근무경험과 전문성을 최대한 활용해야 하지 않을까요? 이런 변화의 Agent가 되는 것이 저의 업무 중 큰 비중을 차지한다고 생각하는데 이젠 어떻게 행동해야 할 지 잘 모르겠습니다.”
“Global players can only succeed if they decide to build multi-cultural teams using English as a common language. However, we are still building Korean teams using Korean as a common language with the same domestic mindset and reproducing domestic structures.”
“해외에서 성공하기 위해서는 영어를 공용어로 사용하는 다양한 국적으로 이뤄진 Team을 구성해야만 가능합니다. 당사는 아직도 한국적 조직체계로, 한국어를 공용어로 사용하는 한국적 Mindset을 가진 한국인들로만 이뤄진 팀을 구성하고 있습니다.”
(Source: Jinki’s interview of foreign talent)
기업의 진정한 글로벌화는 그 기업을 이루는 인재의 글로벌화에서 비롯된다. 그러기 위해서는 “전 세계의 인재(Talent)들이 성과를 낼 수 있는 환경을 마련해 주는 것”이 필수 조건이다. ‘환경’이란 기업문화, 복리후생, 커리어 비전, 성과측정의 투명성, 다양성에 대한 인정 및 포용 등 매력적인 직장을 만드는 수 많은 요소들을 말한다.
대부분의 한국 기업들이 글로벌화, 글로벌 역량 강화 등을 주장하며 해외 공장에, ERP 시스템에 막대한 투자를 한다. 하지만 정작 가장 중요한 이러한 ‘환경’을 만드는 것에 굉장히 인색하고 서툴다. ‘한국 회사에서 월급을 받는데 당연히 우리 식으로 맞춰야지’ 라는 인식을 가지고 ‘한국식 방식’에 맞추기만을 고집하고 제대로 된 커리어 비전도 제시해 주지 못함으로써 수많은 글로벌 인재들을 떠나게 만든다.
나는 이러한 문제들에 대해 외국인 임직원들에게 수 없이 듣고, 상담도 해 줬지만, 결국 해결책을 못 찾아 회사를 떠나는 것을 여러 번 목격했다. 떠나는 외국인들에게는 항상 제대로 된 환경과 기회를 못 만들어 준 것에 대한 미안함을 느낀다. 하지만 또 다시 몇 안 되는 글로벌 인재를 등 떠민 회사의 태도에 대해서는 정말 화가 난다. 글로벌 인력들이 왜 소중한지, 우리 기업들이 해외 사업 확장이나 글로벌화 하는데 얼마나 크게 기여 할 수 있는지 깨닫지 못하고 있는 점이 정말 안타깝다.
더 큰 문제는 이것은 한 외국인 임직원의 퇴사로 끝나지 않고 그들이 한국회사에서의 경험을 SNS, 입 소문(word of mouth), 게시판 등 다양한 방식으로 공유한다는 점이다. 불행하게도 이미 미국, 중국, 싱가포르, 런던, 베트남 등 전 세계 어디에서도 외국인들은 한국 기업들을 그다지 매력적인 직장으로 보고 있지 않다는 점이다.
글로벌 인력을 위한 환경을 만들어 나가야 할 때
INSEAD의 ‘The Global Talent Competitiveness Index 2013’에 따르면 103개의 조사 국가들 중에 한국은 28위로 경재 수준에 비해서는 낮지만 그래도 상위권의 성적을 냈다. 하지만, 인재 유치 경쟁력(talent competitiveness)에서는 매력(Attractiveness) 부분에서 점수가 크게 떨어짐으로써 하위권의 점수를 받았다.더 상세히 들어간다면 외국인 인력 및 자본에 대한 수용성(External Openness)는 61번째, 그리고 다양한 인재의 활용(여성, 소수자, 이직 용의성 등)을 나타내는 Internal Openness은 73번째로 경재 수준 대비 굉장히 낮은 점수를 받음으로써 한국을 ‘인재에 닫힌 경재’ (Closed talent economies)로 표현하였다. 따라서, 아래 그림을 보면 한국 인재의 유출은 일본, 미국 등으로 많은데, 인재의 영입은 되고 있지 않는 것을 볼 수 있다.
요직은 ‘우리’가 차지하고 외국인은 부속품으로
외국인들이 성과를 낼 수 있는 ‘환경’을 만들기 위해서는 기업 근간으로부터 혁신, 즉 내가 앞선 블로그(갈길 멀은 한국기업의 글로벌화)에서 언급한 Glovation을 요구한다. 하지만 이것이 어려운 가장 큰 이유는 한국 기업의 ‘환경’을 만드는 리더(총수 및 임원) 및 인사담당자들의 글로벌 수준이 취약하기 때문이라고 생각한다. 본인들이 글로벌 경쟁력이 부족하고, ‘한국 환경’에 특화가 되어 있기 때문에 굳이 현재의 ‘환경’이 바뀌어서 외국인들과 함께 일하거나 기회나 권한을 가지고 경쟁할 준비가 되어 있지 않기 때문이다. 하지만 이것은 지속 가능하지 않다.
Towers Watson과 Oxford Economics 의 ‘2021 Global Talent Report’의 예상에 따르면 한국은 2021년도에 대만, 일본 등과 함께 심각한 인재 부족 국가가 될 것이다. 즉, 지금처럼 국내 인력만으로 기업의 성장을 이끌기에는 더욱 힘들어질 것이다. 이제는 한국인들만의 방식과 문화만을 고집하지 말고 유능한 글로벌 인재를 적극적으로 영입하고 활용할 수 있는 ‘환경’ 마련을 준비해야 한다.
이미 글로벌 회사들은 오래 전부터 인재가 보다 더 중요해진 자원이라는 것을 이해하고, 좋은 근무 환경, 높은 연봉, 그리고 커리어 비전을 심어줌으로써 그 인재들이 머물고 싶어하는 환경을 만들어주고 세심하게 신경을 쓰고 있다. 한국은 언제까지 이렇게 안일하게 가지고 있는 외국인 인력마저 떠나 보내고 있을 건가? 이제는 정말 진정성을 가지고 글로벌한 혁신, Glovation Project에 돌입해야 한다.
