직원과 CEO, 서로 다른 언어로 같은 것을 찾고 있다
가치관경영, 서로 다른 언어와 같은 내용
어느 기업 팀장의 하소연입니다.
"요즘 팀원들은 '이 일이 왜 중요한지'를 설명하지 않으면 움직이지 않습니다. 저희 때는 그냥 시키면 했던 시절이었는데요."
어느 CEO는 이렇게 말했습니다.
"우리도 이제 가치관 정비가 필요합니다. 조직이 커질수록 속도가 떨어지고 기준이 흔들리거든요."
본질은 같다
직원은 의미를 찾고, 기업은 방향을 찾습니다. 하지만 결국 두 질문은 하나로 만납니다. "우리는 무엇을 믿고 일할 것인가?" 과거에는 회사가 안정을 주고 직원이 충성을 바쳤다면, 이제는 회사가 의미를 주고 직원이 몰입을 보여주어야 합니다.
세상이 달라지면, 기준도 달라진다
젊은 직원들이 "가치관에 맞지 않는다"는 말을 자주 하는 데에는 이유가 있습니다. 그들이 특별히 까다롭거나 예민해서가 아닙니다. 세상이 너무 빠르게 바뀌었기 때문입니다. 코로나19, 국가 간 전쟁, AI 혁명, 기후위기. 우리는 한 세대 안에 두세 번의 시대 전환을 겪었습니다. 불확실성이 커진 시대에 많은 젊은 직원들은 "나는 왜 이 일을 하는가?"를 스스로를 지키는 나침반으로 삼습니다. 그들의 질문 뒤에는 하나의 메시지가 있습니다. '나는 나를 배신하고 싶지 않아요.'
성장이라는 공통 언어
흥미롭게도 직원과 기업은 또 하나의 공통 키워드를 가지고 있습니다. 바로 '성장'입니다. 직원이 묻습니다: "여기서 내가 성장할 수 있나요?" 기업이 묻습니다: "우리는 지속가능하게 성장하는가?" 직원의 성장과 기업의 성장은 별개가 아닙니다. 같은 생태계 안에서 함께 일어나는 현상입니다. 직원이 성장하지 않는 조직은 혁신할 수 없고, 조직이 성장하지 않는 환경에서 직원은 정체됩니다.
리더들의 가장 큰 착각
"가치관을 따지면 의사결정이 느려진다. 지금은 빠르게 움직여야 할 때다." 20년간 수백 개 기업 현장에서 관찰한 진실은 정반대입니다.
기준이 명확한 조직: 매번 토론하지 않아도 됩니다. 무엇이 옳고 그른지를 이미 공유하고 있기 때문입니다. 회의가 짧고, 결정이 빠르고, 실행이 일관됩니다. 리더가 없어도 구성원이 알아서 판단합니다.
기준이 없는 조직: 매번 처음부터 논쟁합니다. 회의가 길어지고, 승인 단계가 늘어나고, 책임은 흐려집니다. 6개월 뒤 "우리 왜 이렇게 했지?"라는 말이 나옵니다.
가치관이 명확하면 빠르다
엔비디아는 "우리의 발명이 불가능을 가능하게 한다"는 믿음으로, 애플은 "단순함이 궁극의 정교함"이라는 철학으로, 테슬라는 "지속가능한 에너지로의 전환"이라는 사명으로 움직입니다. 그들은 가치관이 명확하기 때문에 빠릅니다. 세상을 움직이는 세계 10대 기업, 국가별 최고 기업, 산업별 최고 기업. 그들의 공통점은 그 분야에서 가장 가치관경영을 잘한다는 것입니다.
2026년 우리의 선택
가치관경영은 좋은 말을 내거는 것이 아닙니다. 지금 시대와 구성원이 기업에 요구하는 가장 현실적이고 실용적인 경영 방식입니다. 이 방식을 받아들이고 내재화하는 기업은 미래 인재를 확보하고, 조직의 지속가능성을 만들어갈 것입니다. 가치관경영은 직원의 성장과 기업의 성장을 하나로 엮는 공통 언어이자 플랫폼입니다.
같은 용어로, 같은 지향점으로 성장을 이야기할 수 있을 때, 우리는 말로만이 아닌 진짜 함께 성장하는 조직을 만들 수 있습니다.
"AI 시대, 사람이 중심이 되어 성과를 만드는 조직문화와 일하는 방식"
정진호(조직문화전문가/더밸류즈 소장/경기대학교 AI컴퓨터공학부 교수)
