목표 설정 Framework, OKR
개인, 팀, 회사의 심플한 목표 설정 도구
백그라운드.
최근에 목표 설정 관련 논의를 하면서, 이전 회사에서 적용했었던 OKR을 다시 떠올리게 되었다. OKR에 대해 잘 모르는 상태에서 도입하면서, Product 조직의 핵심 목표와 지표들을 세팅하고 측정해나갔던 기억이 난다. 처음엔 당혹스럽고 다소 도전적인 측면이 있어서(실제 가이드를 보니 "불편함을 느껴야 하는게 포인트이긴 하다,") 애를 먹기도 했지만, 돌이켜보면 하고있는/해야할 일에 대한 포커스가 명확해지고, 투명하게 공유되며, 성과 판단이 분명하다는 측면에서 꽤 의미있는 배움이었던 것 같다. 형태는 조금 다르지만 현재의 조직에서도 유사하게 논의되고 있고, 또 언제 OKR을 사용하게 될지 모를일이다 : )
여튼 그 때 제대로 못한 OKR에 대한 나머지 공부(?)를 해보았다. 그리고 정리하는 김에 목표 설정 도구로서 OKR에 대한 기본적인 이해와 레퍼런스가 필요한 분들께 공유하고자 한다.
히스토리 & 기본 개념.
OKR은 인텔에서 처음 발명되어 적용되어졌다고 한다. 실리콘밸리의 전설로 불리는 인텔의 전 회장인 Andy Grove의 유명한 저서 "High OutputManagement"에도 소개가 되어있다고 한다.(읽어보지는 못했다;) 안타깝게 올해 3월에 타계하셨다고..
출처: http://www.patentlyapple.com/
하지만 실제로는 OKR이 널리 알려지고 인기가 높아진 것은 실래콘밸리의 유명 투자가 중 한명인 John Doerr에 의해서이다. (Internet Trend Report로 더 유명한 VC인) KPCB의 General Partner인 그는, 자신이 투자한 포트폴리오 회사에 OKR을 적극적으로 전파하고 적용하였다. 대표적인 OKR의 성공사례로 거론되는 회사가 구글이며, 현재는 링크드인/징가/플립보드/스포티파이 등 실리콘밸리 스타트업 뿐만아니라 상당수의 Fortune 500대 기업도 활용하고 있다고 한다. 무엇보다 구글의 실행력과 성과 창출의 비결 중 하나로 전파되었기 때문에 OKR의 인기가 아주 높아진게 아닌가 싶다.
출처: http://www.forbes.com/실제 OKR은 피터드러커가 1950년대에 소개한 MBO(Management by Objectives) 그리고 이후 현재까지도 있기를 얻고 있는 S.M.A.R.T 개념, 그리고 조직/개인/서비스 등 다양한 대상에 광범위하게 활용되고 있는 KPI와 함게 이해할 필요가 있다. 개인적으로 MBO를 실행하는데 있어서 가장 최신의, Practical한 툴이 아마 OKR이 아닌가 생각된다.
출처: http://www.betterworks.com여기에 대해서 자세히 정리해보기는 힘들겠지만, KPI은 조직이나 대상의 핵심 성과지표라는 구체적인 측정 지표를 의미하는 것이라면 OKR은 성과 중심 조직을 위한 실행 방법론이라고 할 수 있다. 서로 다른 종류의 방법론이라기 보다는 OKR이 상위의 실행 Framework이고, KPI는 지표 레벨에서 보완하는 개념이라고 할 수 있을 것 같다.
출처: https://www.quora.com/Whats-a-use-case-where-a-company-uses-both-OKR-and-KPI
몇 가지 참고 자료들.
OKR에 대해 살펴보면서 정리한 참고 레퍼런스들을 정리하였다. 그리고 이 중에서 비지니스 인사이더의 글을 번역 및 설명을 일부 추가하여 정리해보았다.
1. OKR을 적용하고 있는 기업중의 하나인 링크드인의 실제 사례를 곁들인 귀한 국문 참고서.
2. OKR에 대한 가장 자세한 설명이 있는 Google Ventures의 동영상 포스트
그리고 이 영상을 요약한 Business Insider의 포스트
3. 찾다보니 미국에는 OKR을 SaaS형태의 Solution으로 제공하는 업체들도 많이 있는 것 같다. 물론 약장수(?)같은 설명들이 많긴 하지만 그래도 정리해놓은 내용들을 참고해볼 만 하다.
4. OKR의 엑기스를 Fancy한 장표로 보고 싶다면 아래와 같은 Slideshare를 참고.
5. 기타 실제 Practice와 관련된 기사들
Business Insider 글 번역(일부 슬라이드에 대해서는 번역 + 설명을 곁들임)
구글이 작은 스타트업 일때부터, 직원들의 내부 평가 시스템으로 OKR(Objectives and Key Results)를 사용해왔다. OKR은 기업이 목표를 설정하고 실행할 수 있도록 하는 간단한 시스템이다. TOP 레벨부터 시작하여 회사내부의 모든 업무체계에 적용된다. 사실 OKR시스템은 구글이 아닌 인텔에서 처음 시작되었다. 그리고 많은 기업들이 유사한 시스템을 사용하고 있다. 2012년 Google Ventures의 파트너 Rick Klau가 구글에서 어떻게 OKR을 적용하고 있는지에 대해서 소개하였다.(
How Google sets goals: OKRs) 만일 당신이 스타트업에서 일하고 있고, OKR 같은 시스템을 쓰고 있지 않다면 OKR을 적용해볼 것을 추천한다. 혹은 당신이 대기업에서 일하고 있더라도 마찬가지다. 만일 당신 회사의 의사결정자들이 싫어한다면, 그냥 당신부터 일단 적용해봐라.
우리는 Klau의 프리젠테이션을 보고 주요 슬라이드를 인용하여, OKR이 어떻게 실행되는지에 대한 가이드를 만들어보았다.
구글의 투자자 John Doerr는 구글이 스타트업일때 OKR을 적용하는 것에 대해서 Pitch를 했다. 이 슬라이드는 그가 피치를 할때 썼던 OKR의 예시이다. 목표가 가장 위에 있고, 3가지 주요 성과가 아래에 있다.
Football팀에 적용될 만한 OKR의 예시이다. 풋볼팀의 관리자는 두가지 목표를 가진다: 슈퍼볼에서의 우승, 관중 좌석 점유율 88%
팀 매니저는 이 목표들을 코치와 PR 담당자에게 할당한다. 코치와 PR담당자는 각각 아래와 같은 OKR을 가지게 된다.
그리고 코치보다 더 하위 레벨에서도 OKR을 설정할 수 있다. 코치는 그의 쿼터백에게 게임당 200야드 달성을 원한다.
OKR을 적용해야하는 4가지 주요 이유가 있다. 간단히 요역하면, 이것은 회사 전체가 잘 협력할 수 있도록 하는 아주 심플한 툴이다.
- 가장 중요한 일에 집중하게 한다
- 목표에 대한 명확한 커뮤니케이션을 이끈다
- 목표를 측정할 수 있는 지표를 설정할 수 있다
- 조직 전체의 노력을 한 곳에 집중하도록 한다.
TOP에서 개인레벨까지 어떻게 OKR이 전파되는지 보여준다. OKR은 CEO부터 각 부서, 개인 레벨로 전파된다.
OKR을 설정할때 직원들은 그들의 매니저와 미팅을 한다. 협상의 과정이다. 직원들은 나는 X를 하고 싶다, 매니저는 Y를 해주길 원한다. 그들은 결국 중간 Goal인 Z를 도출한다.
이 것은 분기별로 OKR이 어떻게 실행되는지를 보여주는 예시이다.This is the typical cycle for how OKRs work through the year.
OKR을 실행할때 몇가지 기본원칙들이 있다. 가장 중요한 것은 너무 많은 성과를 설정하지 말아야한다는 것이다. 각각의 성과는 0~1사이로 매 분기마다 측정된다. 측정결과가 1이면 목표가 너무 낮게 책정되었다고 봐야하며, 0.6~0.7 정도를 달성하는 것을 목표로 해야한다. 그리고 OKR 목표는 Bottom-up으로 설정된 것이 60%이상을 차지하도록 한다. 가능하면 한 페이지로 작성한다.
OKR이 잘 실행되면, 모두가 하나의 목표를 향해 협업하고 노력을 집중하게 된다. 재미있다고도 한다;
OKR은 정량적으로 "측정가능하게" 하는 것이 가장 중요하다. 그리고 투명하게 전사에 공유되어야 하며, 분기별로 설정 및 측정된다.
목표는 불편함을 느낄 만큼 도전적이어야 한다. 성과는 정량적이어야 하며, 객관적으로 달성가능해야한다.
개인의 OKR은 개인이 해야하는 일을 정의하고, 팀의 OKR은 팀이 집중해야하는 우선순위를 명시한다, 개인의 일을 취합하는 형태가 아니다. 그리고 회사의 OKR은 전사가 집중해야할 큰 그림을 명시한다.
프레젠테이션을 했던 Rick Klau는 자신의 OKR 일부를 샘플로 보여주었다. 구글은 금융위기를 거치며 구글이 가잔 자산을 통해 수익을 창출하는 방안을 살펴보았다. 구글의 Blogger 서비스를 통해 더 높은 수익을 창출할 수 있을 것이라 판단했으며, Klau는 "Blogger"를 통한 수익 창출 방안을 아래와 같이 검토하였다.
또한 그는 트래픽을 향상하기 위한 아이디어도 설정하였다.
끝으로, "Blogger" 서비스의 브랜드 가치를 높이기 위한 일도 계획하였다.
분기를 마치고 그는 결과를 평가했다. 항목 중 yes or no로 답변하는 항목이 있다면 그것은 1.0을 표시한다. 그의 첫번째 OKR에 대한 성과 결과는 아래와 같다.
아래와 같이 그는 404 에러 페이지에 대한 트래픽 핸들링은 실패했다. 그는 자신에게 0.3 점을 주었다
성과 측정은 몇 분을 넘거지 말아야한다. 너무 많은 시간을 쓰지 마라.
중요한 것은, 당신의 OKR을 투명하게 공개하는 것이다. 그리고 회사 전체에 공유하라. 구글의 직원의 OKR은 모두 공개되어 있다.
그리고 중요한 것은 매니저들은 OKR을 제때 대응하지 않은 팀원들을 꾸준히 챙겨야한다.
그리고 끝으로 OKR이 어떤 Timeline으로 수행되는지를 보여준다.
