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매거진 취업의 기술

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계정을 잊어버리셨나요?

by 나는이대표 Jan 21. 2022

2022 신입 경력 채용 공채 트렌드, 뭐가 있을까요?

2022년 년초,

컨설턴트라면 한 번쯤 말하는 채용 트렌드 뭐가 있을까요? 저도 한 번 짚어 봤습니다.

01. 언택트 채용 박람회, 과정의 활성화

당연하게도 1번으로는 온라인 채용의 강화와 관련 활동의 온라인 안착이라 할 수 있습니다. 저의 경우도 2021년 이후를 생각해보면 온라인 과정으로 수업을 진행한 것이 거의 대부분인데요. 줌을 이용하거나, 플랫폼 (게더 타운 같은)을 활용한 온라인 첨삭/상담을 진행한 케이스가 대부분이었습니다.

당장 오늘도 줌을 통해서 강의를 할 예정인데요. 그만큼 온라인 플랫폼 기반의 채용이 활성화되고 있고, 이제 안착되어 가는 과정 같습니다. 코로나 때문도 있지만, 거리 제한이 없고 비용에 대한 부담이 줄어들 수 있는 것도 한 요인이겠지요.

AI를 활용한 채용 과정상의 변화도 한몫하고 있습니다. 대규모 채용에 있어 제한된 시간에 인재를 판별하고, 채용하는 과정은 비용/시간과 비례합니다. 때문에 효율을 찾을 수밖에 없는데요. 이는 기업 입장에서 채용 담당자를 상세로 구분하는 방법이 우선될 수 있습니다. 직무별 채용인력을 두는 것이죠. 한편으로는 AI 등 기술을 활용한 채용 구성이 있을 수 있습니다. 서류, 면접 등 기본적 필터링이 가능하죠. 그러나 간접 채용이라 제약이 분명히 있고, 기술의 수준이나 기반 자료가 어느 정도 있느냐가 퀄리티를 담보할 수 있는 것이기도 합니다.

02. 채용의 상시 시즌화

이는 채용의 시즌이란 말이 주는 강박을 없애고자 하는 의도도 있습니다. 매일의 신입 공고를 보면 공채 시즌에나 볼 법한 기업들이 공고를 올리는 경우가 있습니다. 일부러 복잡한 시간을 피해 공고를 띄우는 것도 기업에겐 전략이고, 채용 자체가 기업의 전략 안에서 움직이는 만큼 당연한 것이기도 하죠.

스타트업의 경우 상시 / 수시 채용을 주로 하고 있습니다. 공채라고 해도 오픈런 형태로 채워질 때까지 공고를 올려두는 경우가 대부분이죠. 때문에 늘 관심을 갖고 공고를 보아야 합니다.

헤드헌터 (저는 좀 비판적인 부분도 있지만)의 경우 '즉시 채용'의 대표적 사례죠. 기업에서 의뢰한 포지션을 최대한 빠르게 채워야 하는 역할을 대신 수행하기 때문인데요. 경력직에서 주로 일어나는 만큼 내 의지를 오픈하거나, 헤드헌터 연계 서비스가 되는 곳에 나를 오픈시키는 전략이 필요합니다.

즉,

내가 취업을 해야 하는 시점, 이직을 바라는 때라면 그 순간부터 다른 준비와 함께 공고를 봐야 한다는 의미기도 하죠. 또 각종 포털에 나를 오픈해 '의지'를 보여주는 것도 필요합니다. 이건 준비 후 달리는 것이 아니라, 준비하면서 달려야 하는 개념!

03. 산업 변화와 직무 이동

최근 현대차가 내연기관 개발을 그만한다는 발표를 했습니다. 이 말은 현대차, 계열 그리고 부품을 납품하는 모든 회사에 영향을 주는 정책이기도 합니다. 전기차 시대 혹은 친환경 자동차가 대세가 되는 실제 시점에 온 것이라는 것이죠.

이런 이슈들이 내 직무에 미칠 영향은 무엇일까요?

아마 내가 선택한 직무가 해당 기업에서 찬밥 신세가 될 수 있다는 것을 의미하기도 합니다. 만약 내 전공이 내연기관에 최적화된 것이라면, 아마 내 일자리 보장이 향후 수년 뒤에는 될 수 없다는 것을 의미하기도 합니다. 지금 복지/연봉이 최고인 기업도, 이런 변화에 타지 못하면 납품조차 할 곳이 없는 신세가 될 수 있죠. ESG 경영 역시 대기업에서 강화해 가고 있으니, 그 아래 기업들도 영향이 곧 있겠죠? 그럼 준비되지 않는 경우 비용 부담을 지거나, 대세에 끼지 못할 수 있습니다.

이와 더불어 새로운 직무가 생겨나고, 제너럴리스트에서 스페셜리스트를 요구하는 경우도 많아지고 있습니다. 인사의 경우 '채용' 담당자가 특히 그런 추세에 있는데요. 개발자, 일반직군으로 채용이 구분되기도 하고, 채용담당자란 포지션이 별도로 생기는 추세에 있습니다. 현대차의 경우 팀 사업단위로 채용을 하는 만큼 단위별 채용담당자가 있겠죠? 그럼 특정 직무에 특화된 현업 담당자가 채용에 더 강점이 생기는 사태가 생깁니다. 개발자를 채용하는 사람이 개발자의 언어를 이해해야 하는 것이 같은 맥락이라 할 수 있죠.

산업의 변화는 당연스레 직무 변화도 만들게 되고, 직무의 변화는 곧 우리의 준비가 어때야 하는지도 생각하게 합니다. 코로나로 온라인이 강화되는 과정 역시 그렇고요.

이런 큰 세 가지 이슈를 짚어 보았는데요,

그럼에도 잊지 말아야 할 것은 '직무'에 대한 이해와 강점을 어떻게 보여주냐입니다. 채용은 지원하는 것이기도 하지만, 뽑는 행위가 더 크게 영향을 줍니다. 뽑는 사람이 더 큰 힘을 갖고 있단 것이죠. 채용하는 사람의 마음까지 읽어야 하니 우리가 어찌할 수 없는 영역이 더 큽니다. 그래서 '본질'에 더 집중해야 합니다.

지금까지 배우고, 익힌 '직무 역량'과 다양한 경험으로 내가 어떤 사람인지 증명하는 '경험 예시'를 기반으로 하는 것이 채용에 기회를 만드는데 필수입니다. 잘하는 사람, 잘 아는 사람, 괜찮은 사람을 뽑고 싶은 것이 인지상정이니까요.

문제의 정의만 내리면 문제 해결이 쉽다는 말처럼,

직무에 대한 내 강점/방향의 결정이 9할입니다. 그리고 꾸준히 지치지 않는다면 2022년에 기회가 옵니다.