경영진을 신뢰할 수 없는 이유
문제는 신뢰야, 바보야!
안녕하세요. 김혜리입니다.
여러분에게 '신뢰'는 어떤 의미인가요? 저는 이렇게 정의하고 싶습니다.
1. 예측 또는 기대에서 벗어나지 않는다는 믿음
2. 의심하지 않음으로써 느낄 수 있는 편안함
3. 나와 이해가 다르지 않다, 한배 탔다는 확신
제가 평소 누군가 혹은 무언가를 '신뢰한다'라고 했을 때의 마음가짐이나 감정이 그런 것 같거든요 :)
가족과 친구 혹은 늘 쓰던 제품에서 느낄 수 있는 믿음이나 편안함도 바로 그런 거 아닐까요?
사실 신뢰는 공기 같아서 그 중요성을 크게 느끼기 어렵습니다. 특히 기업경영에 있어서 말이죠.
하지만 첨단 기술 도입이 가속화되는 요즈음 창의, 협력, 소통 등 인간 고유의 특성인 소프트 스킬에 대한 요구가 높아지면서 신뢰는 주목받고 있습니다. 기업의 성장을 견인하는 혁신과 생산성이 소프트 스킬에서 기인하기 때문이죠. 특히 신뢰는 혁신에 필수적인 위험 감수와 실험정신, 적극적인 의견 개진을 가능하게 할 뿐만 아니라 소통, 협력, 자율성에 영향을 미치기 때문입니다. 이제 많은 기업들이 생존을 위해 신뢰 문화를 구축하려합니다.
그리고 우리 모두 몸소 겪어서 잘 알고 있죠. 조직문화의 8할은 경영진이 결정한다는 거요.
따흑, 눈물이 나네애석하게도 잡플래닛 직원경험 설문에 따르면 경영진을 신뢰하는 구성원은 34.5%로 절반도 되지 않는데요.
경영진을 신뢰할 수 없는 이유는 무엇인지, 신뢰받기 위해 필요한 것은 무엇인지 Case와 함께 알아봅시다!
왜 믿지를 못하니?
경영진을 신뢰할 수 없는 이유를 알아보기 위해 경영진 신뢰도가 가장 낮은 기업 2곳의 데이터를 좀 더 자세히 들여다보았습니다. 산업군, 업종, 업력, 인원수, 매출액, 지배구조 등 많은 점이 다른 두 회사지만 경영진 신뢰도와 관련해 아래와 같은 공통점이 존재했습니다.
경영진을 못믿는 이유가 여기 있나?* 0.4~0.7 : 다소 상관관계가 있음
* 0.7 이상 : 상관관계가 높음
정도의 차이는 있지만 낮은 경영진 신뢰도와 상관있는 지표들은 <승진과 보상, 그리고 경력개발과 상호관계>에 대한 부분들이 주를 이루고 있군요. 그럼 하나씩 살펴보겠습니다.
1. 승진은 GG
열심히 일해봤자 승진도 못하고...두 회사 모두 경영진 신뢰도와 승진기회 및 가능성 높은 상관관계(+0.72)를 나타냈습니다.
A사의 경우 상당기간 승진 적체가 있던 상황에서 직급구조를 급격하게 단순화 시킨 점과 승진에 대한 요건이 불분명 하다는 점이 영향을 주었습니다. 반면 B사의 경우 경영진의 친인척 등 인맥에 의한 낙하산 채용이 영향을 주었습니다.
2. 공정하지 않은 보상
왜 보상이 공정하질 못하니보상절차를 신뢰할 수 없는데, 급여에 대한 정보도 불투명하고 대화하는 것도 어렵다면 보상이 합당하다고도 생각하기 어렵겠죠. 경영자에 대한 낮은 신뢰가 시스템에 대한 불신으로 이어졌는데, 소통도 불가능하니 불신은 더 깊어집니다.
3. No관심, No배려
내 경력과 삶에 대해서는 안물안궁이지한 배를 탔다, 나와 이해관계가 다르지 않다는 것 만큼 신뢰할 수 있는 것도 없다고 생각합니다.
경력개발에 대한 지원이나 고려도 복리후생 제도에 대한 만족도 매우 낮다는 것은 회사는 내 성장에 관심이 없고, 나와 내 가족이 어떻든 배려하지 않는다는 인식이 존재한다는 의미이기도 합니다. '직원의 성장이 회사의 성장이라면, 직원의 건강하고 행복한 삶이 지속 가능한 성과 창출을 위해 필요한 것이라면 이렇지 않을 텐데' 하는 그런 생각 말입니다.
4. 말 따로, 행동 따로
양치기 소년? 청개구리? 정체가 뭐야"비용 앞에서 안전은 배제됩니다."
안전이 최우선의 가치라고 했다면, 그에 걸맞는 실천이 필요합니다. 회사의 비전이나 추구하는 가치가 경영자 혼자 외치는 슬로건이라면 절대 공유될 수 없습니다. 서로 인정하고 칭찬해주는 긍정적인 영향력 역시 신뢰가 낮은 조직에서는 어렵죠.
반대의 경우는 어떨까?
반대로 경영진 신뢰도가 가장 높은 기업 2곳의 데이터를 좀 더 자세히 들여다 보겠습니다. 역시나 다른 점이 많은 두 회사지만 경영진 신뢰도와 관련해 다음과 같은 공통점이 존재했습니다. 오! 낮은 경영진 신뢰도와 상관관계가 높았던 지표들을 여기서 다시 만나네요. 좀 더 자세히 볼까요?
경영진을 믿는 이유도 여기있나?* 0.4~0.7 : 다소 상관관계가 있음
* 0.7 이상 : 상관관계가 높음
1. 보상절차를 신뢰
보상절차를 신뢰하는 것은 정말 큰 믿음이 필요하구나경영진 신뢰도가 높은 회사의 직원들은 보상에 대한 만족 여부를 떠나 회사의 보상절차를 신뢰합니다.
긍정응답을 한 구성원이 절반 수준에 그친다고 의심스러워 할 것 없습니다.
이 질문에 평균 18.6%가량만 긍정하는 것에 비추어 본다면 정말 높은 수준이거든요!
2. #Support_u
직원은 소중하니까요경영진 신뢰도가 낮은 회사들과 반대의 결과입니다.
직원의 성장과 건강하고 행복한 삶이 회사의 지속가능한 성과 창출에 큰 영향을 준다고 생각해서겠죠?
두 회사 모두 다양한 업무경험과 성장을 위해 부서를 이동하거나 업무를 조정하는 것에 대해 열려있는 편이고요. 1년 동안 참가했던 외부 교육은 3회 이상이라는 응답이 40%를 초과했습니다.
D사는 연간 자기계발 지원 비용이 100만 원을 초과한다고 응답한 직원이 무려 94.1%였고요.
C사는 회사를 계속 다니는 이유 중 하나로 복지제도가 좋아서라고 답할 정도로 높은 만족을 보였습니다.
3. 좋은 영향력을 주며 즐겁게
즐겁게 일하고, 좋은 영향을 주고, 자부심을 느끼고경영진 신뢰도가 높은 회사는 고신뢰 조직에서 나타나는 모습이 그대로 드러났습니다. 서로 신뢰 할 수 있는 조직에서는 협력과 자발성이 높아지고 성과가 있을 때 서로 칭찬하고 인정해주는 분위기가 형성됩니다. 또한 조직적 성과가 향상되고 이를 통한 자부심이 더욱 신뢰를 높이는 선순환 사이클을 그리게 됩니다. 두 회사 역시 즐겁게 일하고 서로를 믿으며 능력을 최대한 발휘하며 일하고 있었습니다. 회사의 핵심 기술이나 서비스일수록 경영자의 장기적인 안목이나 철학이 반영되는 것인 만큼 경영자에 대한 신뢰와 뗄 수 없겠죠! 평균치 보다 훨씬 긍정적인 응답이 높은 것은 당연한 결과인 것 같습니다.
문제는 신뢰야, 바보야!
조직 구성원들은 각자 회사에 대해 나름의 기대를 하고 있습니다. 경영자가 이러한 기대를 충족시켜줄 수 있다고 믿을 때 일을 잘 할 수 있고요. 반대로 경영자에 대한 신뢰가 낮으면 시행하는 제도나 시스템을 믿지 못하고 자신의 이익을 챙기기 급급해지기도 합니다. 기업의 성장을 견인할 소프트 스킬을 향상할 수 있는 신뢰 문화 구축의 시작은 경영자에게 있습니다. 많은 경영자들이 신뢰의 선순환 루프를 타길 기원하며 신뢰받는 경영자가 되기 위한 4가지로 마무리할게요! 그럼 다음에 또 봬요!
1. 공정한 처우
불공평한 처우는 경영자에 대한 신뢰를 뚝! 떨어뜨립니다. 즉, 구성원들은 차별이나 편견 없이 공정하게 기회를 받고 평가받기를 기대합니다. 그런 믿음을 저버리지 마세요!
2. 말과 행동의 일관성
구성원들의 신뢰는 경영자의 정직/성실성으로 인해 많은 영향을 받습니다. 한마디로 말한 것을 실천에 옮겨야 하는데요. 말과 행동이 불일치하다는 인식 자체가 신뢰를 떨어뜨리기 때문에 큰 약속도 중요하지만 작고 사소한 것이라도 실천하는 모습을 보여주는 것이 좋습니다. 특히 경영자가 교체되는 시기에는 이 부분이 많은 영향을 미치니 더욱 신경 쓰는 것이 필요합니다.
3. 관심과 배려
자신을 돌봐주는 사람을 신뢰하는 것은 인지상정이고, 적어도 자신과 이해가 상충되지 않은 것이라는 확신이 들 때 우리는 그 사람을 신뢰합니다. 또 어려움이나 불편이 충분히 예상되지만 배려해줄 때 신뢰는 더 공고해집니다. 올해 초 한진 조원태 회장이 승기를 잡은 뒤, 구내식당과 통근 버스 운영이 개선되면서 한진그룹 전반의 경영진 만족도와 CEO 지지율이 상승한 것도 하나의 사례가 될 수 있겠네요.
4. 경영자로서의 역량
경영자의 능력은 사업적 지식뿐만 아니라 장기적인 통찰력이나 명확한 삶의 철학 등을 포함합니다. 사업 초기에는 경영자가 제시하는 비전과 전략을 맹목적으로 믿고 열정을 다할 수 있지만, 곧 경영자가 기대를 충족 시켜 줄 수 있는 역량이 되지 못한다는 것을 알면 그런 순수한 신뢰는 받을 수 없습니다.
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