연봉책정은 '이것' >직급 >연차 순
마켓 데이터와 페이밴드가 필요한 이유
안녕하세요. 김혜리입니다.
띠링! 저희 # support u 채널에 공지가 올라왔습니다.
한 해를 마무리하는 가장 큰 이벤트(?)이죠. 바로 연봉협상입니다.
보시다시피 잡플래닛도 연봉협상 준비가 한창이에요. 그래서 오늘 지난 연봉설문 결과를 나누려 합니다.
총 124명의 인사담당자가 참여해주셨는데요. (아쉽 ;ㅁ;) 연봉협상 준비에 살짝 참고하시면 좋을 것 같아요.
연봉설문 응답자 통계응답자 70%, 우리회사 페이밴드 '있다'
응답자의 약 70%가 페이밴드가 '있다'라고 응답했고, 그중 약 50%는 '있지만 보완할 게 많다'고 답했습니다. 연봉인상은 주로 개인목표 달성도와 기업성장률을 기준으로 하고, 내년도 연봉 인상률은 평균 1~4%를 예상한다는 응답이 50% 이상입니다. 연봉협상 시기는 대부분 연초에 집중되어있는데 기타의견으로 4월이 많았습니다. 아무래도 외감과 주총이 3월이라 4월에 진행하는 곳도 제법 있는 것 같아요.
설문 1~4번 결과(클릭하면 크게 볼 수 있어요!)가장 차이를 두는 부분은 '직무'
재직자 연봉협상 방법은 연봉테이블 대로 통보(협의 불가)가 약 35%로 가장 높았고,
연봉협상은 경영진과 한다는 응답이 약 48%로 하는 경우가 가장 많았습니다. ㄷㄷㄷ
성과급 지급 여부에 대해서는 정기적/ 비정기적/ 지급 안 함 의견이 재밌게도 딱 3등분 되서 나왔네요.
연봉인상이나 연봉 테이블 세팅 시 가장 차이를 두는 부분은 직무 > 직급 > 연차 순으로 나타났습니다!
설문 5~8번 결과(클릭하면 크게 볼 수 있어요!)'경쟁사 연봉 데이터'를 가장 많이 참고
연봉협상 시 가장 많이 참고하는 자료는 '경쟁사의 직군별, 연차별 연봉수준'(약 48%)로 나타났습니다.
응답자의 약 72%가 평가와 연봉협상이 연결되어 있다고 답했고, 상사가 부하를 평가하는 하향식 평가(약 58%)가 주로 진행되며, 평가(피드백) 주기는 연도별(약 48%)진행이 가장 많았습니다.
설문 9~12번 결과(클릭하면 크게 볼 수 있어요!)연봉협상 시 가장 어려운 점 '납득이 안되잖아~ 납득이'
연봉협상 시 가장 어려운 점으로는 연봉책정에 대한 설명 > 평가의 공정성 > 경영진과 인식격차 순으로 많은 언급이 있었는데요. 연봉책정에 대한 기준이 좀 복잡 모호해서 수용도를 높이기 어렵다는 고충이 가장 컸습니다. 또한 평가의 공정성 이슈나 연봉 인상률에 대한 경영진과 구성원의 온도 차가 크다는 점도 많이 언급되었습니다. 한편으로 경력직 신규 입사자의 연봉협상은 주로 '전 직장 연봉'과 '페이밴드 등 사내규정'이 기준이 된다는 의견이 많았습니다.
설문 13~14번 결과(클릭하면 크게 볼 수 있어요!)페이밴드 보유현황에 따라서 꽤 차이가 나는 응답들도 있었습니다.
☞ 연봉협상의 어려움에 대해서는
1) '잘 짜인 페이밴드가 있다'라고 응답한 경우
잘 짜인 페이밴드가 있다고 응답한 경우는 커뮤니케이션과 평가의 공정성에 고민이 집중되어 있었습니다. 예를 들면 '특별한 사유 없이 연봉인상을 요구' 하거나 '나 올해 너무 고생했어요' 혹은 '나는 훨씬 가치 있는 사람입니다' 등에 대한 커뮤니케이션 대처와 '팀 성과로 연봉 협상을 하는 게 공정할까?' 혹은 '개인의 성과가 객관적으로 우수하지만, 팀 내에서 상대평가로 연봉을 결정하다 보니 충분히 반영이 안 되는것 같은데'와 같은 내용입니다.
2) '페이밴드가 있지만 보완할 게 많다'라고 응답한 경우
페이밴드가 있지만 보완할 게 많다고 응답한 경우는 회사와 구성원 간의 인상률에 대한 인식격차가 크다는 점이 두드러지고, 연봉정보에 대한 니즈도 보입니다. 특히 '경영 악화로 인해 전체 연봉 인상률이 낮은 상황에서 개인의 성과를 반영하기 어려운 점'과 '경영자와 직원의 성과 달성 기준이 다름 ', '성과나 직무 가치에 대한 평가 곤란' 등 불명확한 기준으로 인해 경영진도 구성원도 설득이 힘들다는 점이 언급되었습니다. 또한 '경쟁사의 실질적인 연봉 테이블 확인 어려움', '동종 업계 연차별, 직무별 연봉정보 전무', '내부에 비교군이 없는 신규 직무의 연봉 산정 어려움'과 같은 응답도 있었습니다.
3) '페이밴드가 없어서 만들고 싶다'라고 응답한 경우
페이밴드가 없어서 만들고 싶다고 응답한 경우는
인사권자 마음대로 연봉이 책정된다는 점에서 비롯된 고민이 많았는데요. 그럴 수밖에 없기도 한 것이
[연봉협상을 경영진과 한다]는 비중이 높습니다.
- 없어서 만들고픔 : 68% (압도적!)
- 잘 짜인 페이밴드 있음 : 23.81%
- 있지만 보완할 게 많음 : 48.48%
- 없는데 굳이 만들 필요 없음 : 50%
응답 내용을 살펴보면 '공통된 기준 없이 사업부마다 사업부 대표의 생각이 다르기 때문에 한 회사인데 구성원 연봉 편차가 큼', '경영진이 기준 없이 연봉책정', '평가 없이 경영진의 주관적 의사가 과도하게 반영', '기존 직원과 신규 입사자의 형평성 문제' 등으로 우리 회사에 맞는 기준이나 근거 마련의 필요성을 느끼고 있었습니다.
☞ 경력직 신규 입사자의 연봉협상 기준에 대해서는
경력직 신규 입사자의 연봉협상 기준에 대해서는
페이밴드가 있는 경우 '페이밴드 등 사내 규정'을 기준으로 '합격자의 전 직장 연봉'이 고려되지만
페이밴드가 없는 경우 '합격자의 전 직장 연봉'을 기준으로 '합격자의 희망 연봉'을 고려하는 모습을 보입니다. 특히 페이밴드 유무에 따라 희망연봉을 고려하는 비중은 2배 가깝게 차이가 나는데요. 아무래도 페이밴드가 있는 쪽이 후보자 딜링이나 내부평형성을 고려하는 데 좀 더 유리하지 싶습니다.
우리가 쉽게 예상할 수 있듯이 회사의 규모와 HR 규모가 비례하는 모습을 볼 수 있었는데요.
조금 의외였던 점은 잘 짜인 페이밴드가 있고 정기적으로 업데이트 한다는 회사들은 HR 규모와 무관한 모습을 보였다는 것입니다. 흔히 회사 규모가 크고 HR 인원이 많을 수록 인사관리 수준도 높다는 생각하는데 말이죠.
최소한 훌륭한 팀원을 빼앗기지 않고, 우수한 인재를 현명하게 끌어오는 일에 대해서 만큼은 더 이상 '회사의 규모가 더 갖춰졌을 때', '전담인력이 충원되었을 때'로 미룰 수 없다는 것을 보여주는 것 같습니다.
작년보다 더 나은 연봉협상의 시작, 마켓 데이터 분석과 우리 회사에 꼭 맞는 페이 밴드 설계로 시작해 보는 것은 어떨까요? 작년보다 더 나은 연봉협상을 응원합니다.
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