팀 성장 단계별, 필요한 리더십 스타일
feat. TUCKMAN의 팀 발달 모델
지금까지 IT업계에서 20년 넘게 일을 해 오면서, 많은 팀을 겪어 왔습니다.
수습사원에서부터 팀원, 파트장, 팀장, 실장, CTO에 이르기까지 제가 경험한 조직 내 역할도 다양했습니다.
팀이나 프로젝트를 직접 리딩한 경험도 다양한데,
팀 규모로는 적게는 3명에서부터 많게는 20명이 넘는 팀을 리딩해 본 경험이 있습니다.
또한 제가 속한 조직 환경도 다양했습니다.
서로 다른 회사의 다양한 팀 구조와 문화를 경험했습니다.
온라인 콘텐츠 회사에서부터, 게임회사, 대기업 SI, 제조 플랫폼 등 서로 다른 회사와 조직 문화에서 팀을 맡아 왔습니다.
팀 구성도, 일반적인 직무기능 단위로 뭉친 (이를 기능조직이라 합니다) 팀에서부터 프로젝트에 특화된 TFT(Task Force Team) 형태의 팀까지 모두 경험했습니다.
지금까지 제가 경험해 온 팀들은 제각각 다른 특성이 있었지만, 결국 사람이 모여서 일을 하는 것이라는 점에서 팀의 근원적 특성은 크게 다르지 않았습니다. 즉 팀이 결성되고 협업하고 때론 갈등에 직면하고 목표를 달성해 나가는 팀의 근본적인 성격과 업무 수행 과정은 크게 다르지 않았습니다.
오래전, 처음으로 팀을 리딩하는 자리를 맡게 되면서, 프로젝트 관리와 동기부여에 관련한 다양한 이론과 지식을 찾아서 학습해 왔습니다. 그전(팀원일 때)에는 관심 없었던 다양한 경영이론과, 심리학 이론들이 존재하더군요.
이 글에서는 그중 하나인, Tuckmana의 팀 발달 모델을 소개하고 제 개인의 경험과 접목하여 글을 정리해 볼까 합니다.
Tuckman's Team Development Model
1965년, 심리학 교수인 Bruce Tuckman은 'Developmental Sequence in Small Groups'이라는 논문을 통해 Team Development Model이라는 경영이론을 발표했습니다.
이 모델은 팀이 형성되고 발달해 가는 과정을 4단계로 나눕니다. 그리고 각 단계별로 팀이 겪게 되는 특징을 설명합니다. 첫 논문 발표 당시 4단계였는데, 1977년에 Adjourning 단계가 추가되면서 현재는 총 5단계가 되었습니다.
국제적인 프로젝트관리 협회인 PMI에서 프로젝트 관리 분야 지식체계를 정리한 PMBOK에서도 '인적자원관리 파트의 프로젝트 팀 개발'이라는 지식영역에서 이 모델을 참조하고 있습니다.
팀 리더는 팀 운영과 프로젝트의 성공을 위해 이 모델을 활용할 수 있습니다. 팀이 발달하는 과정을 이해하고 각 단계별로 당면하는 팀의 상황과 그 상황별 요구되는 리더십 스타일을 이 모델의 이론에 근거해서 결정할 수 있습니다.
개인적으로 이 모델은, 그간 제가 맡아온 팀을 이해하고 문제를 해결하고 리딩 스타일을 결정하는데 많은 도움이 되었습니다.
Tuckman에 의하면 팀은 (아래 도식에서와 같이) 5단계의 과정을 거치게 됩니다. 처음에 혼돈과 불확실성으로 가득 찬 상태에서 긴장과 대립, 갈등이 촉발되는 시기가 옵니다. 이후 시행착오를 거치면서 팀은 성장하고 프로젝트를 성공적으로 완수할 수 있게 됩니다. 물론 잘 운영되는 경우에 말이지요.
(출처) https://kristalaace2014.wordpress.com/2014/02/26/w1_al_tuckman-analysis-assignment/comment-pageTuckman의 이론을 표로 요약해 봤습니다.
처음 이 모델을 봤을 때, 공감되는 내용이 많았습니다. 제가 맡은 여러 형태의 팀들 중에서도 특히, 프로젝트에 특화된 팀(TFT)이나 SI 프로젝트를 수행하는 팀 구조에서 이 모델의 적합성이 더 높았습니다.
단계별 리더십 스타일
이 글에서 이야기하고자 하는 핵심 주제입니다.
팀리더가 어떻게 해야 팀을 원만하게 운영하고 프로젝트를 성공시키느냐에 관한 것입니다.
팀리더는 프로젝트를 성공시키고 팀을 성장시키는데 책임이 있습니다. 그 책임을 다하기 위해서는 팀과 팀 구성원들을 정확히 이해하고 자신의 리더십 스타일을 적절히 변경할 수 있어야 합니다.
이때 팀 리더는 Tuckman의 모델에 참조하여 팀을 이해하고 자신의 리더십 스타일을 조정할 수 있습니다. 여기에 좋은 안내서가 있습니다.
(출처) https://kristalaace2014.wordpress.com/2014/02/26/w1_al_tuckman-analysis-assignment/comment-page이 표는 각 단계별로 팀 리더의 스타일을 안내하고 있습니다. 저도 이 표를 보면서 간과했던 부분을 알아채고 팀 리딩에 적절히 적용했습니다.
형성기(Forming)
모든 것이 불명확하고 불확실한 상태입니다.
프로젝트의 목표와 과제에 대해 공감과 이해가 부족한 상태이며, 구성원들은 서로 어색해하고 상호 신뢰가 형성되지 않은 시기입니다.
이 시기에는 "우리는 여기에 왜 모였는가?"를 분명히 해야 합니다.
팀 리더는 팀 구성원들이 길을 잃지 않고 프로젝트를 수행할 수 있는 기반을 마련해야 합니다. 프로젝트의 목표와 방향성을 명확히 수립하고 전달해야 합니다. 또한 R&R(역할과 책임)을 분명히 하는 동시에 구성원 개개인(Who)과 프로젝트 과제(What) 자체에 집중해야 할 시기입니다.
다시 말하면, 우리가 왜 여기에 모였으며 무엇을 언제까지 누가 어떤 일을 해야 하는지를 명확히 해야 할 시기입니다.
이 시기에는 보다 직접적인 리더십 스타일이 요구됩니다.
지시형 리더십 스타일이 필요합니다.
격동기(Storming)
앞서 형성기의 단계를 지나면서, 팀 구성원들은 프로젝트의 목표와 개인의 역할을 인지하게 되었습니다. 이제 본격적으로 각 구성원들이 프로젝트를 위해 일을 시작하는 시기입니다. 하지만 이제 막 일을 시작한 사람들은 업무 스타일이 제각각이고 개개인의 개성이 표출되기 시작합니다. 이로 인해 잦은 의견충돌과 대립이 발생하면서 긴장상태로 접어들기도 합니다. 말 그대로 격동기입니다.
팀 리더로서 가장 중요한 시기입니다.
다름과 틀림을 구분할 수 있도록 해야 합니다.
구성원들의 서로 다른 업무 스타일로 갈등이 고조되지 않도록 조치가 필요합니다. 팀이 일하는 방식에 대한 표준(기술표준, 프로세스 표준, 의사결정 방식 등)이 필요합니다. 각자의 스타일을 존중하되, 협업을 위한 표준으로 각자의 업무 스타일을 조화시켜야 합니다.
즉 팀의 그라운드 룰을 정해야 할 시기입니다.
이 시기에 팀 리더는 구성원들의 개인적인 상호작용에 많은 관심을 가져야 합니다. 구성원들의 의견 불일치, 갈등을 적극적으로 중재해야 합니다. 이때 팀의 표준과 프로세스가 많은 도움이 됩니다.
코치형 리더십 스타일이 필요합니다.
특히 개인적인 관계를 촉진하는 역할이 중요합니다.
규범기(Norming)
이제부터 팀의 정체성이 서서히 형성되기 시작합니다.
팀 구성원들은 공동의 목표 달성을 위해 모였다는 것을 자각하게 됩니다. 각자는 상호 조화를 위해 노력하기 시작하고 서로를 신뢰하기 시작합니다. 이제 각 구성원들은 자신의 작업을 원만히 수행하며 조화롭게 협업하기 시작합니다.
이때 팀 리더는 작업 그 자체보다 작업과 작업 간의 흐름과 우선순위, 프로세스에 집중해야 합니다. 즉 프로젝트의 진행 자체를 촉진하는 참여형 리더십 스타일로 팀을 리딩하는 것이 좋습니다.
성과기(Performing)
이제 팀은 최고의 성과를 내기 시작합니다.
서로 간의 신뢰가 매우 높아진 시기입니다.
프로젝트 목표 달성을 위해 구성원 스스로가 최적의 방안을 스스로 도출해 내기도 합니다. 팀 자체가 하나의 유기체로 동작하게 되며 자신감이 최고조에 달하는 시기입니다.
이 시기에 팀 리더는 구성원들에게 권한을 위임해도 큰 문가 없으며 오히려 권한 위임으로 인한 동기부여와 시너지가 높아지기도 합니다.
위임형 리더십 스타일이 권장됩니다.
해지기(Adjourning)
프로젝트가 완료되고 팀이 해체하는 시기입니다.
보통 기능조직팀은 해체라는 것이 없지만 프로젝트에 특화된 팀은 프로젝트 종료와 함께 팀이 해체합니다.
이 시기에는 특별한 리더십 스타일이 요구된다기보다는, Lesson Learned를 통해 프로젝트를 수행하면서 겪었던 성공과 실패, 프로세스 지식 등을 정리하고 평가하는 것이 중요합니다.
이러한 경험이 쌓여 다음 프로젝트에 경험적 지식으로 활용할 수 있습니다.
