일을 잘 맡기기 위해 팀장이 해야 할 일 3가지
권한위임 성공의 3가지 열쇠
팀장으로서 잘 해야 할 것들중에 하나는 권한위임이다.
권한위임의 과정은 결코 쉽지 않다. 블랜차드(2019)는 권한위임을 하나의 기업(또는 조직)문화로 이해한다. HRD용어사전에 보면 기업(또는 조직)문화란 “조직구성원의 행동을 행성하고, 의사결정 등 조직내에서 사람들 간의 관계에 영향을 주는 조직을 둘러싸고 있는 분위기나 환경으로 주로 경영자의 행동이나 가치에 의해 강하게 영향을 받는다. 기업 내에 존재하는 전통, 관습을 의미하는 것으로 주로 핵심가치로 대표되기도 하며, 기업 경쟁력의 중요한 요소로 인식되어 기업 경영의 효과성을 측정할 때 기업의 문화가 중요시 된다.”라고 정의하고 있다. 권한위임 문화의 반대적 개념은 계층문화라고 정의한다. 참고로 권한위임 문화와 계층문화와 관련된 단어들이다.
권한위임의 문화가 정착되기 위해서 팀장은 다음의 3가지를 잘 이용해야 한다.
첫째, 팀원들과 정보를 공유하자.
권한위임을 위해서는 조직 내 신뢰와 책임감이 필수적이다. 팀원들 사이에 신뢰와 책임감을 만드는 가장 좋은 방법들 중 하나는 정보를 공유하는 것이다. 팀원들에게 그들이 필요로 하는 정보를 제공하는 것은 그들에게 업무상 훨씬 좋은 결정을 내릴 수 있도록 해 준다. 정보를 공유한다는 것은 특권처럼 여겨졌던 정보, 예를 들어, 미래 사업 계획과 전략, 재무자료, 산업이슈나 문제 등과 같은 예민하고 중요한 주제들을 공개한다는 의미이다. 이렇게 팀원들에게 좀 더 완벽에 가까운 정보를 제공한다는 것은 신뢰와 우리는 하나라는 공동체 의식을 전달한다. 정보공유를 통해 회사의 전체 모습을 그릴 수 있게 되면, 팀원들은 자신의 노력이 조직 안에서 어떻게 발현되는지, 자신의 행동이 회사나 팀내의 다른 관점에서 어떻게 영향을 미치는지를 더욱 잘 이해하게 된다. 팀원들에게 회사나 팀의 중요한 정보를 공유하면 그들은 회사나 팀의 주인처럼 행동하기 시작한다. 오너십을 갖기 시작한다. 그들은 문제를 주도적이며 창의적으로 해결하기 시작한다. 반대로 팀장이 중요한 정보를 공유하는데 주저한다면, 그는 성공적이고 권한위임된 조직을 경영함에 있어서 책임과 신뢰기반의 파트너적인 팀원들을 결코 갖지 못할 것이다.
둘째, 관할영역(boundaries)를 통한 자율성(autonomy)을 창조하자.
계층문화 속에서는 관할영역이라는 것은 마치 철조망과 같다. 팀원들을 그 안에 가두어 놓고 절대 나올 수 없도록 통제하기 위한 것처럼 느껴진다. 그러나 권한위임 문화 속에서는 관할영역이 고무로 만들어진 띠와 같아서, 팀원들이 성장하고 발전해 나감에 따라 더 많은 책임을 맡을 수 있도록 확장된다. 이와 같은 견해는 케네스와 메레디스가 말한 창조적 분배의 견해와 일치한다. 권한을 위임하는 자와 권한을 위임받는 자가 제로섬의 개념이 아니라, 오히려 권한이 무한대로 확대, 성장하는 모습을 말한다.
권한위임 문화 속에의 관할영역은 계층문화 속에서의 제한적인 관할영역과는 다르게, 팀원들에게 그들이 할 수 없는 것을 알려주는 것이 아니라 어디까지 자율성을 갖고, 어디까지 책임감을 가질 수 있는지를 알려준다. 그리고 관할영역은 팀원들의 능력 수준(발달 수준)에 기초한다. 예를 들어, 예산 설정 능력이 부족한 팀원들에게는 더 많은 책임감을 부여하기 보다는 예산 사용의 제한과 같은 한계를 만들어 준다. 그리고 권한위임 문화에서는 팀원들에게 더 큰 자율성이 가능하도록, 필요한 훈련과 기술 개발을 제공한다. 권한위임 문화에서는 역설적이지만 더 많은 시스템을 창조해야만 하기도 한다. 이 시스템은 팀원들을 관할영역으로 옥죄는 것이 아니라, 좀 효율적으로 자율성을 갖게 하기 위한 수단이다. 테니스 코트의 라인처럼, 권한위임 문화 속에서의 관할영역은 팀원들이 자신의 점수를 지키면서 경기를 유리하게 이끌 수 있도록 만든다.
셋째, 계층문화를 대체할 자기주도적인 개인과 팀으로 변화시키자
팀원들이 새롭게 공유된 정보를 이용하여 자율성을 창조하였다면, 그 다음은 계층적 구조에 대한 의존성을 벗는 것이다. 그러나 계층조직이 주던 명확성과 뒷받침은 무엇이 대체할 것인가? 그 해답은 자기주도적인 개인과 고도로 숙련되고 강력한 자기관리능력을 지닌 자기주도적인 팀이다. 권한위임 작업이 시작하면, 팀원들은 자기가 역량이 부족함을 느끼고, 동시에 팀장은 다음에는 무엇을 해야 할 지에 대해 당황스러워 하기도 한다. 일종의 팀장 리더십 진공상태다. 지금까지 팀장과 팀원 모두 계층문화 내에서 움직이는 것에 너무 익숙해져 있기 때문이다. 권한위임의 성공여부는 이 시기를 어떻게 극복하는가에 달려있다고 해도 과언이 아니다. 팀장은 혼란의 시기를 인정하고, 권한위임에 대한 명확한 비전을 가지며, 열린 소통과 정보의 흐름을 유지할 때, 변화는 시작된다. 진정한 권한위임은 여기서부터 시작된다. 권한위임은 팀장과 팀원들이 팀이 어떤 식으로 운영되어야 하는지에 대한 가장 근본적인 질문에 답하라고 요구한다. 팀의 모든 구성원들은 요구된 기술에 전문성을 인정받을 만큼 탁월해야 한다. 또한 팀장을 포함한 팀의 구성원들 스스로 의사결정의 주체로의 자기주도적인 개인과 팀을 신뢰할 수 있어야 한다. 자기주도적인 개인을 개발하고, 높은 성과를 내는 자기주도적인 팀을 만들어 내는 것이 결국 권한위임의 성공여부를 결정짓게 될 것이다.
※이 내용은 책 <팀장리더십 수업>의 일부를 발췌, 수정하여 작성하였습니다.
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