현재형 관리자 보다는 미래형 리더..

년 초에 부서별 목표와 개인 목표를 제출하라는 일이 있었습니다.

그것도 수치화하여 구체적으로 그리고 너무 보수적으로 목표를 내면 안된다는 부연 설명과 함께. 그리고 년 말에 마지막 상여금은 목표 달성 평가에 의해 인센티브를 주기도 하고 페널티를 먹이기도 하겠다는 것이었습니다.

목표관리제는 1997년 IMF를 겪으면서 기업들이 유행병처럼 써먹던 수법입니다. 직원들을 경쟁시키고 채찍과 당근을 주어 마른 수건도 쥐어짠다는 식으로 몰아붙치는, 장점보다는 단점이 훨씬 많이 노출되어 이제 어지간한 기업에서는 이미 사장된 한물간 경영기법이라는 것이지요.

이게 우선 목표를 객관적으로 세우기가 어렵고 목표라는 틀에 얽매이다 보면 목표를 중간에 수정할 수가 없어 수시로 변하는 경영환경에 대처할 수 가 없으며 타조직과의 경쟁으로 협업을 이끌어내기가 어렵습니다.

그래서 임금피크제와 더불어 슬그머니 없어져 가는 낡고 진부한 시스템인데 이걸 이제 와서 한다는 겁니다.

가을바람이 솔솔 부니 솔직히 신경이 쓰이기 시작했는데 돈보다는 자존심 때문입니다. 한편 젊은 직원들이 보상에 길들여지는 것이 과연 맞는 것인가 하는 생각이 듭니다. 시간이 흐르면 무뎌져서 보상을 더 이상 보상으로 느끼지 못할 테고 기대심리는 자꾸 높아갈 텐데... 돈으로 직원들을 움직일 수 있다는 생각이 바람직한 것인지 생각해보게 됩니다.

직원의 목표가 모여서 팀의 목표가 되고 궁극적으로 리더의 목표가 되는 겁니다.

목표를 달성 못하면 특정부서. 개개인의 실패보다는 리더의 실패에 더 큰 의미를 두어야 할 것입니다.

애들 쌈 붙여 놓고 자기는 심판만 보겠다고...

리더는 현재형 관리자 보다는 미래형 리더가 되어야 합니다. 잠시 반짝하는 효과를 위해서 미래를 어둡게 하는 누를 범해서는 안될 것입니다.

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