인공지능의 먹잇감이 되지 않는 조직이 되려면...

모든 걸 자신의 판단대로 하는 리더가 있습니다.

자신의 능력을 과신하거나 직원을 믿지 못하거나 둘 중의 하나 입니다.

적절한 권한의 위임은 조직에서 "신의 한 수"라고 불릴 만큼 중요한 요소입니다. 그다음으로 중요한 것이 업무의 정의를 명확히 하고 그에 따라 업무를 분장하는 것입니다.

리더의 독단적인 사고와 판단은 직원을 소극적이게 합니다.

조직의 비전에 대해 공유가 이뤄지질 못해 직원들을 수동적이게 합니다.

비전의 공유가 조직의 곳곳에 스며들지 못하면 직원들은 회사의 발전에 힘을 보태겠다는 의지가 약해지고 사기가 떨어집니다. "이걸 하면 뭐해 결국은 지 맘대로 할 것을"하는 마음이 창의력을 가로막게 됩니다.

프랑스의 문호 생텍쥐베리는 비전을 공유하는 것에 대하여 "배를 만들 때 사람들을 불러 모으고 목재를 나르고 일감을 나눠주며 지시하기 전에 그들에게 넓고 큰 바다에 대한 동경심을 키워주고 그곳에 배를 띄우고 싶다는 동기부여를 먼저 하라"고 말했습니다.

조직환경이 급격하게 변화되고 있습니다.

그에 따른 조직문화도 함께 변해야 할 시점입니다.

일방적인 상명하복의 진부한 조직문화로는 경쟁에서 이길 수 없습니다.

우리가 하고 있는 일들은 빠른 속도로 인공지능에게 잠식당할 것입니다. 그렇기 때문에 가장 인간적인 것이 최후의 경쟁력이라는 생각이 듭니다.

내가 신입사원이었던 시절에 종이에 기획안이나 기안문을 써주면 그대로 타이프를 쳐주던 타이피스트는 벌써 오래전에 286 컴퓨터가 생겼을 때 없어졌습니다.

시키면 시키는 대로 타자를 치고, 자신의 의지와는 상관없이 오직 리더의 지시에만 따르게 하는 창의적이지 못한 조직은 인공지능의 일차 먹잇감이 될 것입니다.