. ‘다름’에 끌리는 이성, ‘같음’에 끌리는 후계자
이런 사람을 후계자로 세우지 말라
C부장은 잘 나가던 사업부의 전략실장이었다. 뛰어난 분석력과 숫자 감각으로 수익을 잘 챙겼고, 그 덕분에 경영자는 마음 놓고 원하는 것을 할 수 있었다.
전임 대표가 다른 사업부로 옮기면서 이사회에서는 만장일치로 C부장을 대표이사 발탁했다. 그만큼 사업부를 아는 사람이 없었고, 이익을 잘 챙기기에 주주들에게도 안전할 것 같았다.
그런데 6개월째부터 실적이 기울더니 1년이 지나자 하락폭은 더 커졌다. 피드백 해보니 그는 과거 숫자에 매여 새로운 시도를 주저했고, 인사결정을 잘 하지 않거나 미루는 스타일이었다. 결국 2년도 채 안되어 교체할 수 밖에 없었다. 왜 이런 실패를 했을까? 리더를 세울 때 아래 3가지 검토가 필요하다.
(1) 라인 경영자 성공경험 없는 사람을 발탁하면 안 된다.
2인자로서 잘하던 사람이 CEO가 되었을 때 잘 할 수 있을까? 정답은 ‘Yes and No’ 다. 직장 초기부터 2인자나 스태프로만 일해온 사람은 적합하지 않을 가능성이 높다. 위의 C대표가 그랬다. 신입시절에 짧게 영업경험을 한 것이 전부였다. 이런 경우에는 그가 잘하는 일에서 역량을 발휘하게 하는 것이 최선이다.
경영자는 의사결정을 통해 성과를 내는 사람이기에 의사결정하고 책임지려는 태도가 분명한 사람만 세워야 한다. 그러기에 조직크기를 떠나서 실제로 라인 성공경험을 확인해야 한다. 라인경험 없는 컨설턴트를 경영자로 세울 때 성공확률이 낮은 이유가 여기에 있다.
참모형보다는 두 세 직급 아래에서 확실한 라인형 인재를 발탁하는 것이 낫다. 그런 사람은 싹이 다르기에 조직 내에서 찾기 어렵지 않다.
(2) 비슷한 사람을 세우지 마라 – 카피가 원본을 능가할 수 없다
당신은 어떤 유형의 이성을 좋아하는가? 일반적으로 배우자 후보로는 자기가 갖고 있지 않은 것을 소유한 이성에게 끌리는 경향이 있다.
기업 후계자를 선택할 때는 어떨까? 배우자와는 반대로 자기와 비슷한 사람을 선호한다. 왜 그럴까?
먼저는, 같은 유형과 일하기가 편하고, 그 다음으로, 그는 내가 한 일을 무너뜨리지 않을 것이라는 생각 때문이다. 모든 전임자들은 다른 유형이 세워지면 내 것을 뒤집는다는 두려움을 갖고 있다.
경영자 교체 통보 미팅을 하면 10명중 8명은 같은 말을 한다. “6개월만 더 주세요. 그 동안의 준비가 효과를 보이기 시작했습니다.” 하나 덧붙여서, “제 후임은 참 운이 좋아요. 제가 해 놓은 혜택을 그가 누릴테니까요.” 결과는 어떨까? 후임자 80% 이상은 전임자의 것을 다 갈아 엎는다.
그렇다고 성과가 나빠지는 것도 아니다. 태풍이 바다를 정화시키는 것처럼 새로운 리더가 오래된 문제들을 드러내어 조직을 건강하게 하는데 도움이 되는 경우가 많다. 오히려 전임자와 비슷하게 조직을 이끄는 리더가 세워질 경우 양적, 질적 실적이 하락하는 경우가 대부분이다. 아무리 훌륭한 카피도 원본을 능가할 수는 없기 때문이다. 그러니 다른 사람 세우는 것을 두려워할 필요가 없다.
(3) 무엇이 문제인지 보다 누가 문제인지에 초점을 두는 사람을 세우면 안 된다.
분별(Discernment)과 판단(Judgement)의 차이는 무엇일까? 분별이 문제에 집중하는 것이라면 판단은 누가 문제인지에 치중하는 것이다.
책임을 부하나 외부 환경에 돌리는 것이 자주 발견되면, 그가 유력자라도 후계자로 세우면 안 된다. 부정적 유형일 가능성이 크기 때문이다. 문제는, 상층부에서 그를 리더로 발탁하기 전까지는 그것을 판단하기 쉽지 않다는 것이다. 이에 동료나 부하의 평판을 잘 쌓아가고 확인할 필요가 있다.
경영의 신으로 불린 이나모리 가즈오는 (사고법 X 열의 X 능력)이라는 인생 방정식을 피력했다. 열의나 능력이 출중해도 마이너스 사고, 즉 부정적이고 불평을 일삼는 사람은 인생 전체를 마이너스로 만든다는 것이다. ‘능력’이 뛰어나고 ‘열의’가 강할수록 부정적 효과는 더 커진다. 리더의 영향이 크기에 유념해야 한다. (‘인생을 바라보는 안목’, 이나모리 가즈오, 샘 앤 파커스, 2017) 실제로 부정적인 사람들도 부정적인 사람들을 더 싫어하는 법이다.
적용 질문
1) 위의 내용을 참고하여 당신이 생각하는 후계자 Don’t 3가지를 말한다면 무엇인가?
2) 최근 3년간 당신이 속한 조직에서 경영자 발탁 성공과 실패사례 한가지씩을 말한다면? 각각에 대하여 그 원인과 얻은 교훈은 무엇인가?
