서치펌 수수료, 비용일까 투자일까?
부제: 기업과 서치펌이 함께 고민해야 할 것들
사람 한 명 채용에 드는 비용은 생각보다 크다.
가장 이상적인 것은 비용 없이 인재를 영입하는 것이지만, 현실은 다르다.
그래서 대부분의 기업은 두 가지 방식을 혼합해 사용한다.
➔ 인하우스 채용팀을 운영하거나
➔ 서치펌에 의뢰하거나
선택은 기업 철학과 경제적 판단에 따라 달라진다.
기업은 왜 인하우스 채용을 선호하는가?
과거 CHRO로 일할 때, 나 역시 가능하면 인하우스 채용을 선호했다.
필요할 때만 정말 구하기 어려운 포스트에 한해 서치펌을 활용했다.
인하우스 채용을 중시하는 기업은 몇 가지 특징이 있다.
직원들의 면접 참여도가 높다.
인재 영입에 시간과 비용을 아끼지 않는다. (기업마다 차이는 있다)
면접 단계가 많고 길다.
왜 이렇게 할까?
면접에 현직자들을 참여시키면 소속감과 책임감을 심을 수 있다.
또한 지원자 입장에서도, 더 많은 시간을 쏟을수록 회사에 대한 로열티가 올라간다.
실제로 어떤 기업은 2년 전까지 150명의 인하우스 채용팀을 두고 있었다.
대규모 인재 채용과 데이터 축적이 필요한 기업에겐 필수적인 전략이다.
서치펌을 사용할 때의 전략적 의미
그렇다면, 서치펌을 활용할 때 어떤 전략적 의미를 고민해야 할까?
서치펌은 단순히 '사람을 데려오는 곳'이 아니다.
제대로 활용할 때, 시간과 리스크를 줄이는 파트너가 될 수 있다.
1) 시간을 벌어준다
새로운 사람이 입사해 적응하려면 시간이 오래 걸린다.
하지만 적합한 인재를 빠르게 매칭할 수 있다면, 조직의 리스크를 줄일 수 있다.
단, 이때 중요한 전제는 헤드헌터가 기업과 후보자를 모두 깊이 이해하고 있어야 한다는 것이다.
이 차이가 헤드헌터의 진짜 역량을 가른다.
특히 글로벌 기업이 한국에 영업 지사를 세울 때는 이런 전략이 더 중요하다.
실제로 여러 외국계 기업들은 지사 설립 초기에 서치펌에 턴키 방식으로 전체 인력 채용을 의뢰한다. 지사장부터 각 영역 담당자까지 한 번에 선발하는 것이다.
본사 차원에서 직접 관리하기 어려운 초기 셋업 리스크를 줄이고, 시장에서 빠르게 안착하기 위한 전략이다.
2) 적합한 사람을 선발한다
한 사람이 퇴사할 때 발생하는 비용은 연봉의 0.5~1.6배에 달한다는 통계가 있다.
거래처, 고객 등과의 관계까지 고려하면 손실은 더욱 커진다.
좋은 헤드헌터는 인재 추천에 그치지 않는다.
회사에 대한 정보를 충분히 제공하고
입사 후 온보딩을 지원하며
필요한 경우 멘토링까지 조율한다.
이 모든 과정이 치밀하게 이뤄질 때, 연봉의 15~30%를 수수료로 지불하는 것은 큰 비용이 아니라 리스크를 줄이는 투자가 될 수 있다. 단순히, 시간 계산으로 하면 15%~30%는 1.25개월~2.5개월의 급여에 해당한다. 서치펌 사용 덕분에 이 기간 이상을 커버할 수 있다면 나쁘지 않은 투자다.
특히 경력자의 입사 성공 확률이 1/3을 넘기기 어렵다는 점을 생각하면, 적합한 인재를 영입하고 정착시키는 일은 무엇보다 중요하다.
기업과 서치펌, 함께 고민해야 할 것들
수수료는 때로는 비용처럼 느껴질 수 있다.
하지만 적합한 인재를 제대로 영입하고 정착시킨다면, 이는 분명 투자로 바뀔 수 있다.
기업은 수수료를 단순한 ‘비용' 관점이 아니라, 리스크를 줄이고 생산성을 높이는 ‘투자’ 기준으로 평가할 필요가 있다는 말이다.
반면 서치펌도 변화해야 한다.
단순히 후보자만 소개하는 것을 넘어
기업이 에너지를 덜 쓰고
합격한 후에도 후보자가 조직에 정착하고 성장하도록 지원하고 관리하는 것까지 함께하는 파트너가 되어야 한다.
서로가 기대와 역할을 명확히 이해하고 조율할 때, 비로소 채용은 '비용'이 아니라 '투자'가 되고, 인재는 자원이 된다.
** 마무리하며
좋은 인재를 태우는 일,
그것이 결국 모든 기업이 가장 먼저, 그리고 가장 잘해야 하는 일이다.
결국, 기업과 서치펌 모두 '적합한 사람을 어떻게 찾고, 어떻게 함께 성장할 것인가'를 공통된 이해와 인식 위에서 풀어가야 한다.
적용 질문
1. 우리 기업은 채용을 비용으로만 보고 있는가, 아니면 투자로 보고 있는가?
2. 우리 기업에서 서치펌은 단순한 인재 공급자인가? 아니면 전략적 파트너인가?
3. 마지막으로, 우리 기업은 온보딩과 성공을 고려한 인재 정착 시스템을 갖추고 있는가?
