HRBP,자원 부족 상황에서 무엇을, 어떻게 할것인가?

부제: 자원이 없을 때 오히려 전략이 시작된다

이 글은 마이다스아이티 주최 H.Insight Day 이후, HRBP 실전 질문에 답하는 세 번째 글입니다. 오늘은 ‘자원이 부족한 상황’에서 HRBP가 할 일에 대해 이야기합니다.

(1) 자원이 부족할 때, 전략이 시작된다

“채용은 중단됐습니다.”

“재무 상황이 어려워 신규 인력 채용은 어렵습니다.”
“HR 인력 자체도 줄여야 합니다.”

많은 HRBP들이 이와 같은 상황을 마주한다.
바로 이 순간이 HRBP의 전략적 역할이 가장 선명하게 드러나는 지점이다.

전략은 항상 ‘제약’에서 시작된다.

모든 자원이 넉넉하다면 전략이란 단어 자체가 필요 없다.

경제학의 출발점도 ‘희소성’이다.

제한된 자원 안에서 성과를 만들어내는 것이 전략이며, 전략에는 포기, 다시 말해 집중이 필요하다.

HRBP는 질문을 바꿔야 한다.

지금 이 사람들로 어떻게 성과를 만들 수 있을까?

현재 인원으로 조직 성과를 유지·향상시킬 방법은?

구조를 어떻게 최적화할 수 있을까?

(2) 부족할수록 전략은 ‘배치’와 ‘양성’에 있다

피터 드러커는 말했다.

“Placement is the best form of motivation.”

구성원을 강점에 맞게 정확히 배치하는 것만으로도 자원의 추가 투입 없이 성과를 낼 수 있다.

경우에 따라 직무 재설계도 필요할 수 있다.

또 하나는 ‘양성’이다.

우수 인재에 집중하는 것도 중요하지만,

경험 많은 B급 인재가 성과를 낼 수 있도록 준비시키는 것이 전체 조직의 성과 곡선을 바꿀 수 있다.

산업인력공단의 일학습 병행 프로그램 등도 활용할 만하다.

이를 위해 HRBP는 다음을 준비해야 한다:

내부 인재의 강점과 성과 분석

각 직무의 핵심성과 및 가치사슬 이해

교육·코칭 방향 설정과 선제적 제안

(3) 자원이 부족할 때, HRBP가 가져야 할 세 가지 관점

* 생산성
- 인당 생산성과 ROI 기준으로 사업부 및 개인 단위 진단을 수행하고,

수치 기반의 대안을 경영자에게 제시해야 한다.
- 이는 HR이 기업 손익에 민감하게 반응한다는 신뢰를 쌓는 기회다.

* 최적화
- 추가 채용이 어려워도 인재 밀도는 올릴 수 있다.
- 내부 인재의 구성 재배치와 강점 기반 조정이 핵심이다.
- 특히 지식 노동자는 Top Talent와 평균 인재 간 성과 격차가 매우 크다.
(예: 제조업 40%, 생명보험업 240%, 소프트웨어 1,200% – 총 63만 명 대상 3차례 조사)

* 연속성
- 경기가 어렵다고 인재 선발을 멈추면 5~7년 후 허리급 공백이 생긴다.
- 소수라도 선발하되, 기존 인재에 대한 과감한 조정이 병행되어야 한다.
- 호황일 때 정예화하고, 불황일 때 정예를 뽑아야 한다.

단, 그러려면 평소에도 타이트한 인력 운영이 필요하다.

(4) HRBP, 이제는 ‘경영적 HR’로 진입해야 한다

경영자는 이런 HRBP를 신뢰한다.

단순히 “사람이 부족하다”고 말하는 HR이 아니라,

“지금 이 인원으로 이렇게 운영하면 성과를 낼 수 있다”고 제안하는 HR

사업을 이해하고, 인재 전략을 선제적으로 제시하는 HR

이럴 때 HRBP는 Support에서 Strategy로 올라선다. 이것이 진짜 HRBP다.

최근 당신은 인원 감축이나 채용 동결 앞에서 어떻게 반응했는가?
경영자에게 어떤 제안을 했는가? HRBP의 전략은 가장 어려운 순간에 드러난다.

그 전략을 실천하기 위한 출발점은 작아도 괜찮다. 다음 세 가지부터 점검해보자.

** 지금 적용할 수 있는 3가지 실전 포인트

1. 강점 기반 재배치: 구성원의 강점과 현재 직무가 맞는지 재점검

2. 인당 생산성 진단: 개인 및 팀별 ROI와 성과 기여도를 수치로 진단

3. 핵심 인재 확보 전략: 지금이 우수 인재 영입 타이밍 아닐까?