HRBP, 신뢰를 얻는 사람이 되어야 한다

HRBP Deep Dive 1 : 전문성과 신뢰 -HRBP의 진짜 시작점

HRBP가 비즈니스 파트너로 성장하는 과정에서 전문성은 기본, 신뢰는 필수다.

많은 HRBP가 이렇게 고민한다.

“왜 경영자들은 내 말을 쉽게 받아들이지 않을까?”
“내가 먼저 제안해도 왜 실제 결정에서는 배제되는 걸까?”

그 핵심 차이는 바로 신뢰(Trust)에 있다.

신뢰는 어떻게 만들어지는가?

신뢰는 단순한 인간관계의 친밀함에서 만들어지지 않는다.
The Trusted Advisor』에서는 신뢰를 다음과 같은 공식으로 설명한다.

Trust = (Credibility + Reliability + Intimacy) / Self-orientation

신뢰 = (신뢰성 + 일관성 + 친밀감) ÷ 자기중심성

말과 지식이 믿을 만한가 (Credibility)

행동이 일관되고 예측 가능한가 (Reliability)

정서적으로 가까운가 (Intimacy)

이 세 가지는 신뢰를 구성하는 핵심 요소다.
그리고 자신의 이익만을 중심에 두는 태도(Self-orientation)가 클수록 신뢰는 낮아진다.

하지만 HRBP가 신뢰를 얻는 길은 이 공식을 현실에 맞게 실천하는 데 있다.
경영자는 말을 잘하는 HR보다, 숫자와 리스크를 다룰 줄 아는 HR을 신뢰한다.
즉, 신뢰를 얻기 위해서는 관계 이상의 역량과 태도가 필요하다.

경영자의 의존을 이끄는 세 가지 전략

신뢰는 단순히 ‘쌓는 것’이 아니다. 경영자가 HRBP에게 의존하기 시작하는 순간, HR은 ‘지원 부서’를 넘어 전략 파트너로 자리매김한다.

그 의존을 만들어내는 핵심은 다음 세 가지다.

1. 숫자 기반 사고

경영자의 언어는 결국 숫자다.

채용, 배치, 교육 등 모든 활동을 성과 지표와 비용 구조로 설명할 수 있어야 한다.

숫자가 어렵다면, 명확한 정성적 변화라도 가시화해야 한다.

“이번 인사 결정이 성과에 미칠 수 있는 파급 효과는 무엇인가?”라는 질문에 답할 수 있어야 한다.

2. 선제적 문제 해결

경영자가 묻기 전에 먼저 대안을 준비하는 HR

“이슈가 터졌습니다” 가 아니라, “예상되는 이슈에 이렇게 대비했습니다” 라고 말할 수 있는 HR

문제가 발생했을 경우, 빠르게 정확한 정보를 제공하는 것이 신뢰를 지키는 길이다.

3. 비즈니스 몰입

HR 제안의 출발점은 언제나 비즈니스 목표여야 한다.

“이번 목표를 달성하기 위해, 우리는 어떤 인사 조치를 취해야 하는가?”

사업 흐름, 재무 구조, 시장 상황을 이해하는 HRBP는 경영자에게 ‘말이 통하는 사람’이 된다.

HRBP가 ‘전략 파트너’가 되는 순간

우리는 흔히 힘 있는 쪽을 ‘갑’이라고 말한다. 하지만 조직에서 진짜 권력은 의존에서 나온다.

HRBP가 그런 의존을 이끌어낼 수 있다면, 더 이상 단순한 관리 부서가 아니다.

중요한 순간마다 의견을 묻고, 자료를 요청받고, 함께 결정을 내리는 존재가 된다면 —
그것이 바로 HRBP가 전략 파트너로 성장하는 방식이다.

실천 체크리스트

그렇다면 어떻게 준비할 수 있을까?
다음과 같은 습관과 역량이 쌓이면, 신뢰는 자연스럽게 따라온다.

기업의 재무제표에서 핵심 숫자 10개 정도는 꿰고 있어야 한다.

지표, 비교, 시뮬레이션이 포함된 숫자 기반 보고서를 직접 만든다.

(예: 핵심 인재 충원률, 인적자원 생산성 등)

현업 리더들과 정기적/비정기적 대화를 통해 현장의 리듬을 읽는다.

핵심 인재 리스트를 수시로 관리하고, 각 인재의 상태를 업데이트한다.

채용 성공/실패 데이터를 정직하게 기록하고, 실패에 대한 원인과 교훈을 말할 수 있어야 한다.

마무리 질문

당신이 HRBP라면, 위의 항목 중 어떤 것을 실천하고 있는가?
그리고 그 정보를 바탕으로, 어떤 선제적 제안을 해본 적이 있는가?

결국 신뢰는 타이밍이다. 먼저 준비된 사람이 대화를 주도한다.

다음 예고: Deep Dive 시리즈 ②에서는,
“HRBP, 채용 이후를 설계하는 사람”이라는 주제로 이어집니다.
온보딩, 성장 트래킹, 배치 전략까지 — 좋은 채용을 성과로 완성하는 HRBP의 실전 접근법을 살펴봅니다.