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by 전준수 Nov 19. 2023

리더는 병목이 아니라 병뚜껑에 가깝다

핵심포스트 발탁, 최선인가 차선인가?

핵심 포스트에 적합한 사람을 발탁하는 것은 첫 단추를 잘 꿰는 것과 같다. 리더가 잘 서야 조직과 구성원들도 제대로 세워지기 때문이다. 용장 밑에 약졸 없다. 리더가 병목일 수 있다고 하는데, 그렇지 않다. 리더는 병목이 아니라 병 뚜껑에 가깝다.

(1) 최적임자를 앉히라

배치에서 가장 중요한 것은 최 상층부 인재들을 최적임자로 구성하는 것이다. 만약 그렇지 않다면 이것이야말로 경영자가 1순위로 해결할 일이다.

그런데 이것이 쉽지 않다. 일반적으로 리더들은 포스트가 비어 있는 것을 못 참는다. 부족해도 일단 자리를 채운다. 문제는 그 후에 적임자 찾는 노력을 하지 않게 되며, 설령 찾았더라도 조직을 다시 돌리기 어렵다는 것이다.

그러면 대안은 무엇인가? 처음부터 제대로 하는 것이다. IBM의 루 거스너는 CEO가 된 후 가장 시급한 일은 전략이나 비전이 아니라 핵심인재를 찾는 것이라 판단했고, 첫 2개월을 그 일에 사용했다. 그는 실제로 두 달 만에 대부분의 리더를 교체했고 성공적인 회사로 이끌었다. 이처럼 최적임자를 찾는 것은 CEO의 일이다. 인사책임자(CHO) 혼자 할 수 있는 일이 아니며 해서도 안 된다.

당신은 해결사를 찾기 위해 시간을 온전히 투자해 본 적이 있는가? 2개월이 아니라 1개월 70% 시간만 집중하면 놀라운 결과를 얻을지도 모른다. 그러면 일은 누가할까? 어차피 내가 없어도 사업부는 관성과 시스템으로 돌아간다.

높은 직책에 있을수록 부하들이 할 수 없는 일을 해야 한다. 그것이 최고 임금 받는 이유다. 당신이 최고위직에 있다면 각 리더들에게 한 달간 출근하지 말고 해결사만 찾아오라고 요구해보라. 찾아오던지, 아니면 적어도 인재를 보는 시각을 바꿀 것이다. (실제로 여럿에게 적용했고 성과를 거두었다.)

(2) 최선이 아니면 그 자리에서 내려야 한다

현 직책자가 최선이 아니면 어떻게 할까? 우선은 그 자리에서 내려야 한다. 그러면 그 빈 포스트는 어떻게 채울 것인가? 최선의 방법은 조직 내에서 발탁하는 것이다. 이 일이 쉽지 않지만, 미리 준비하거나 해결의지가 분명하면 가능하다. 웬만한 규모의 조직에는 후보가 있는 편이다.

그러면 그 자리에서 내린 사람은 어떻게 할 것인가? 그에게 맞는 다른 자리, 가령 이전에 가장 잘 했던 일을 다시 하게 하면 된다. 지금 보직에 맞지 않을 뿐이며 기여할 일은 있다. 다시 준비되면 이전 보다 조금 작은 조직의 리더로 발탁하여 기회를 줄 수도 있다.

이런 일을 할 때 중요한 것은 타이밍이다. 인재교체 판단이 서면 즉시 실행해야 한다. 업무연속성을 이유로 질질 끄는 것은 기업과 당사자 모두에게 좋지 않다. 특히 장래성 있고 젊은 최우수 인재들이 희망을 잃고 탈출하는 치명상을 입을 수도 있다.

(3) 외부 영입으로 채울 경우 주의점

통계적으로 인재 발탁 성공확률은 30%를 넘지 않는다. 성공 30%, 그저 그런 성과 40%, 전임자보다 처절히 실패할 확률 30%다. 더구나 외부영입은 문화적응 등 넘어야 할 산이 또 하나 있다.

그러므로, 다음 3가지가 아니면 외부 영입에는 신중해야 한다.

첫째, M&A 사업부 - 새로운 사업과 조직이기에 그 일에 경험 있는 적임자가 유리

둘째, 구조조정 등 강력한 수단 필요한 경우 - 내부 직원보다는 외부인이 실행하기 용이

셋째, 전문 분야 - 기술, 재무, 법무 등 전문 특성이 강한 분야

그럼에도 외부 영입으로 경영자를 세우고자 할 때에는 COO나 3인자 위치에서 1,2년 정도 일과 문화도 익히고 스스로 증명할 기회를 줘야 한다.

반대로 외부에서 온 경영자는 기존 조직에 허점이 많아 보이고, 뭔가 단기간에 확 바꿔야겠다는 생각이 강하게 일어날 수 있다. 하지만 어떤 조직이든 성과 내고 있는 곳이라면 눈에 보이는 것만으로는 설명할 수 없는 무언가가 있다. 그렇지 않으면 고객들이 인정하고 상품이나 서비스를 이용할 리가 없다. 만약 영입한 인재가 조직에 대해 존경심을 갖고 있지 않다면 어떤 경우에든 그 사람을 리더로 세워서는 안 된다.

적용 질문

1) 최선이 아니면 내리라고 했는데 너무 이상적이거나 과격하지 않나? 이에 대한 당신의 견해와 대안은 무엇인가?

2) (당신이 경영자나 리더라면) 중요 인재를 찾기 위해 어떤 노력을 해왔고, 성공사례는 무엇인가?

3) 핵심포스트 교체 타이밍 관련하여 성공이나 실패 사례를 떠올려보라. 그것을 통해 얻은 교훈은 무엇인가?

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