“AI가 HR 영역을 어디까지 대체할 수 있을까?”
“AI가 HR 영역을 어디까지 대체할 수 있을까?”
이 질문을 자주 듣는다.
그런데 나는 이 질문이 잘못되었다고 생각한다.
이렇게 물어야 한다.
“HR은 AI를 어디까지 활용해야 할까?”
지난 주말, 어승수님의 글을 계기로
AI 사용의 위험성과 그 반작용까지 함께 생각해보게 되었다.
동아일보 기고와 이탈리아 토리노 공과대학 연구도 이어서 살펴보았다.
최근 보면,
AI로 인해 사라질 직업 리스트에
HR이 빠지지 않고 등장한다.
어떤 곳에서는
“HR을 없앤다”는 이야기까지 나온다.
하지만 실제로는
사라지는 것이 아니라 형태가 바뀌고 있는 것에 가깝다.
그렇다면 현실은 어떨까?
고용노동부와 한국고용정보원의 ‘2025년 기업 채용동향조사’에 따르면
상위 500 대 기업 중 약 87%가 HR 업무에 AI 를 활용하고 있고
약 21.7%는 채용에 AI를 활용하고 있다
특히
AI 기반 역량검사 (69.8%)
서류 검토 (46.5%)
면접 결과 활용 (46.5%)
등에서 활용되고 있다.
그런데 흥미로운 결과가 하나 있다.
이탈리아 토리노 공과대학 연구에 따르면
AI 기반 채용에서 남성과 여성에 대한 편향성이 나타났다.
“AI는 객관적이다”라는 가정과는 상당한 거리다.
왜 이런 결과가 나왔을까?
사실 이건 구조적으로 당연한 결과다.
대형언어모델(LLM)은 기존 데이터를 기반으로 만들어진다.
즉
과거의 편향이 있다면
그것을 학습할 수밖에 없다.
여기서 중요한 문제가 두 가지 있다.
1. AI는 귀납적으로 작동한다
AI는 기존 데이터를 모아서 패턴을 만들어낸다.
그래서
숙련도가 낮은 사람에게는 생산성과 정확성을 높여주는 도구가 된다.
하지만 동시에
“기존 데이터가 정말 옳은가?”
라는 질문에서는 자유롭지 않다.
잘못된 데이터라면?
잘못된 것을 더 빠르게 처리할 수 있다.
심지어 비효율을 증폭시킬 수도 있다.
2. 인간은 이성으로만 의사결정하지 않는다
미국 Gallup 조사에 따르면
인간의 의사결정은
80% 감정
20% 이성으로 이뤄진다.
우리는
사랑도
소비도
선택도
이성보다 감정으로 먼저 결정한다. 그리고 이성적으로 합리화한다.
그렇다면 질문이 생긴다.
AI는 감정을 이해할 수 있는가?
HR에서 AI의 한계:
조직에는 눈에 보이지 않는 것들이 있다.
정치
갈등
감정
관계
이것은 데이터로 설명되기 어렵다.
AI가 표정이나 행동을 분석하는 수준까지는 갈 수 있겠지만
인간의 마음과 의도를 읽는 것은 전혀 다른 차원의 문제다
중요한 사례 하나:
과거 한 기업에서
재무팀과 협업이 어려운 문제가 있었다.
이유는 단순했다.
재무팀이 모두 비슷한 유형의 사람으로 구성되어 있었기 때문이다.
정확하고
프로세스에 강하고
실수를 허용하지 않는 사람들
문제는
전략적 사고와 창의성이 부족했다는 점이다.
그 이유는 더 단순했다.
10년 동안 같은 사람들이 같은 기준으로 사람을 뽑았기 때문이다
그래서 CHRO는 재무팀 면접에 전략 부문장을 참여시켰다.
그 이후
다른 유형의 인재가 들어오기 시작했다
AI도 동일하다.
잘못된 기준으로 사용하면 잘못된 결과를 더 빠르게 만든다
결론
AI는 분명히 강력한 도구다.
효율을 높이고
시간을 줄이고
생산성을 끌어올린다
하지만 동시에 위험도 함께 갖고 있다
지금 필요한 것은 기술이 아니라 균형이다
AI의 활용
인간에 대한 이해
경험과 인문학적 통찰
이 세 가지가 함께 가야 한다.
역사상
하나의 도구가 만병통치약이 된 적은 없다.
그래서 우리는
AI를 활용하되
그 한계를 이해하고
현장에서 끊임없이 검증해야 한다
마지막 질문
여러분은 현재 AI를 어떻게 활용하고 있나요?
그리고
그 활용이 실제로 어떤 변화를 만들어냈나요?