푸마CEO (30세)와 구찌CD(33세)를 어떻게 찾았을까?
막상 쓰려고 하면 인재가 없다고 한다. 그러나 내 손의 보화를 알아보지 못한 것은 아닐까?
푸마자이츠 회장은 30세에 CEO로 발탁되었다. 꺼져가던 구찌를 티핑시킨 인물은 33세 크리에이티브 디자이너 톰포드였다. 둘 다 젊고, 내부 발탁이다. 톰포드는 내부에서조차 잘 알려지지 않았었고 순수 디자이너 출신도 아니었다. 사실 웬만한 규모의 조직에는 발탁 가능한 숨은 인재가 있다. 그런 사람을 어떻게 찾을까? 다음 세가지를 생각해야 한다.
(1) 세상에 공짜는 없다 – 인재 파악과 발굴이 주요 스케줄로 들어와야 한다.
기업이 수익을 내는 비결 1번은 무엇일까? 경영자가 수익에 관심을 갖는 것이다. 어느 경영자가 수익에 관심을 갖고 있지 않냐고 반문할지 모르겠다. 그러나 수익이 아니라 매출, 마케팅, 자신의 평판 등에 의해 움직이는 경영자가 많다.
인재도 마찬가지다. 대부분의 경영자가 인재 경영이 가장 중요하다고 말한다. 과연 그럴까? 확인하는 방법은 간단하다. 지난 한 주간, 혹은 한달 간 그의 시간표를 보면 된다. 삼성 이병철 회장의 인재자문역 이창우교수는 삼성 인사관리 비결은 한마디로 ‘인사관리를 위해 시간과 노력과 돈을 계속해서 투입하는 것이다’고 했다. 이 중 시간이야말로 가장 희소하고 재생할 수 없는 자원이다.
인재가 중요하다고 생각한다면 시간표에 인재경영을 맨 먼저 배정하는 방법 밖에는 없다. 경영자의 시간은 다른 사람들이 사용하기에 미리 침범할 수 없는 구획을 그어 놓아야 한다. 인재경영에 30% 시간사용을 결심했다면 먼저 시간표에 넣는 것이다. 가령, 매일 첫 시간 30분 주요 인재정보 파악, 주 2회 오전 3시간 핵심인재 만나기, 월 1회 오픈 강의 통해 인재 만나기, 반년에 하루는 핵심인재들의 목표와 경력 계획을 함께 고민하는 것 등이다. 이렇듯 인재 중심으로 시간표를 짜지 않으면 다른 일에 밀릴 수 밖에 없다. 일단 시간을 들여야 인재가 보인다.
(2) 경영자의 현장 경영 – 인재경영으로 시각을 전환해야 한다
유통 기업을 계열사로 거느린 모 기업의 최고 경영자가 갑자기 현장을 방문했다. 지점을 방문하여 각 층을 돌다가 어느 관리자에게 현장 판매원들에 대해 몇 가지 질문을 했는데 그는 각 판매사원에 대해 기록한 바인더를 보며 답변했다. 그것을 본 최고 경영자는 후일에 그를 기업 인사책임자로 발탁하였다.
현장이야말로 인재를 제대로 확인 할 수 있는 곳이다. 이는 좋은 주식을 찾는 과정과 비슷하다. 전설적인 투자가 피터 린치는 투자결정 전에 반드시 현장을 확인했다. 회사의 임원들이 불쾌할 정도로 좁은 집무실에서 일하거나 임원 주차장이 거의 다 비어 있다면 좋은 회사일 가능성이 높다. 사옥이 사립 고등학교처럼 멋지거나 화려한 분수가 있다면 그 주식은 절대로 사지 않았다. 이런 것들은 현장이 아니면 알 수 없는 중요한 내용들이다.
한가지 희소식은 바닥부터 시작했고, 직관력이 뛰어난 창업자나 경영자들은 현장에서 인재를 만나면 그가 어떤 사람인지 쉽게 파악한다는 것이다.
(3) 인재를 발굴하고 노출하는 시스템을 만들라
마지막으로, 인재가 드러날 수 있는 시스템을 만드는 것이다. 가령, 매월 혹은 분기 경영평가회 등에서 각 직원들이 성과를 발표하는 장을 마련한다. 이를 통해 경영자 후보를 찾을 수도 있고, 도전과 자극을 통해 조직 전체를 활성화하는데도 도움이 된다. 직원들은 상사가 말하는 것보다 동료가 성과 내고 직접 발표할 때 더 큰 도전을 받는다. 누구의 도움을 받았는지 공통적으로 등장하는 이름이 있는데 그가 바로 경영자 후보이기도 하다.
이상 조직 내 인재 찾는 방법을 이야기 했다. 핵심은 경영자가 시간사용과 시각을 인재 중심으로 바꾸는 것이다. 피터 드러커는 “세상에서 가장 활용되고 있지 않은 자원이 인적 자원이다”고 했다. 한가지 좋은 소식을 추가한다면, 인재를 찾는 일에는 추가적인 비용도 들지 않는다. 바로 지금, 앉은 자리에서 당신의 시간표를 다시 작성하면 어떨까? 한달 내에 회사에 숨어 있는 자이츠와 톰포드를 얻는 행운을 누릴지도 모른다.
<적용 질문>
1) 지난 한 달간 인재경영에 사용한 시간은 업무 시간의 몇 %라고 생각하나? - 먼저, 그 예상 시간을 기록해보라. 기록했다면, 이제 당신의 지난 한 주와 한 달의 시간표를 분석해보라. 그 갭(+,-)에 대한 당신의 견해는 무엇인가?
2) 당신이 그 동안 현장에서 찾은 인재는 누구인가? 어떻게 그 인재를 확인하였는가?
3) 당신 조직 내에 인재를 발굴하고 노출하는 시스템은 무엇인가?