《경영진이 신기술에 관심을?》

갑자기? 왜?

Jun 6. 2025

● 경영진이 신기술에 관심을 보이기 시작했다는 것은 단순한 트렌드 추종을 넘어, 조직 내외의 다양한 심리적·전략적 동기가 작용하고 있음을 시사합니다. 이를 심리학적 개념과 기업 경영 구조의 맥락에서 분석해보면 다음과 같은 해석이 가능합니다.

1. 경영진의 동기: 자기실현과 업적욕구

심리학자 매슬로우의 욕구 위계 이론에 따르면, 인간은 기본적 욕구 충족 이후 자기실현 (self-actualization) 욕구를 추구합니다. 경영진이 신기술 도입에 적극적으로 나서는 배경에는 자신의 경력에서 새로운 업적을 남기고자 하는 자기실현 욕구, 혹은 업적욕구(achievement motivation)가 크게 작용할 수 있습니다. 특히 전문경영인의 경우, 모회사 복귀 등 기존 경로가 막힌 상황에서는 새로운 사업이나 기술 도입을 통해 ‘성과 패키지’를 만들고, 이를 차기 커리어 혹은 퇴임 이후의 명예로 연결하려는 경향이 강화됩니다. 이는 심리학에서 말하는 ‘자기효능감 (self-efficacy)’과도 연결되는데, 본인이 새로운 도전을 성공적으로 이끌 수 있다는 신념이 행동으로 표출되는 것입니다.

2. 단기적 시각의 구조적 원인: 에이전시 이론과 보상 시스템

전문경영인 체제에서는 경영진과 회사(주주) 간의 이해관계가 완전히 일치하지 않는 ‘에이전시 문제(agency problem)’가 발생합니다. 경영진은 단기적 성과에 집중할 유인이 크고, 이는 보상 시스템이나 임기와도 밀접하게 연결됩니다. 신기술 도입이나 신사업 추진은 단기간에 주목받을 수 있는 ‘가시적 성과’를 창출하는 수단이 될 수 있습니다. 그러나 이런 동기가 조직 전체의 장기적 발전과 괴리될 경우, 구성원들에게는 진정성 없는 변화로 인식되어 냉소(cynicism)와 소외감을 유발할 수 있습니다. 이는 심리학적 ‘조직 신뢰(organizational trust)’ 저하로 이어지며, 궁극적으로 조직문화와 성과 모두에 부정적 영향을 미칠 수 있습니다.

3. 오너십 구조와 리더십의 차이

오너(Owner) 기업의 경우, 경영진의 신기술 도입이 단기적 성과보다는 장기적 비전과 연계되는 경우가 많습니다. 이는 ‘심리적 소유감 (psychological ownership)’ 개념으로 설명할 수 있습니다. 오너는 기업의 지속가능성과 장기적 가치에 더 큰 책임감을 느끼며, 신기술 도입 역시 조직 전체의 미래 경쟁력 강화라는 관점에서 접근합니다. 반면, 전문경영인은 임기 내 성과에 집중할 수밖에 없는 구조적 한계가 존재합니다.

4. 신기술 도입의 전략적 의도

신기술 도입은 단순히 트렌드를 따라가는 것이 아니라, 기업의 생존과 경쟁력 확보를 위한 전략적 선택입니다. 기술혁신 전략 수립 과정에서는 조직의 현재 위치와 미래 방향을 분석하고, 어떤 기술이 경쟁우위 확보에 기여할 수 있는지 평가해야 합니다. 이 과정에서 경영진의 의도는 다음과 같이 구분될 수 있습니다.

- 시장경쟁력 강화: 현재의 기술이나 시장 위치가 위협받고 있을 때, 신기술을 통해 새로운 성장동력을 확보하려는 목적

- 조직 내 혁신역량 제고: 내부 역량 강화를 통해 장기적 경쟁우위 창출

- 개인적 업적 및 커리어 관리: 경영진 본인의 성과를 패키징하여 차기 커리어에 활용하거나, 퇴임 전 유종의 미를 남기려는 목적

- 외부 이해관계자(주주, 투자자) 설득: 신기술 도입을 통해 기업가치 상승을 어필하고, 투자 유치나 주가 부양을 도모

5. 구성원 관점에서의 심리적 영향

경영진의 신기술 도입이 구성원들에게 긍정적으로 받아들여지지 않는 이유는, 변화의 진정성에 대한 의심과 심리적 안전감(psychological safety) 저하 때문입니다. 구성원들은 경영진의 변화 의도가 조직의 장기적 발전이 아닌, 개인적 성과에 치우쳐 있다고 느낄 때 동기 저하와 저항감을 경험할 수 있습니다. 이는 심리학적으로 ‘공정성 인식(perceived fairness)’과 ‘내집단-외집단(in-group/out-group) 효과’로 설명할 수 있습니다.

6. 리더로서의 접근법 제안

만약 본인이 리더라면, 신기술 도입의 목적과 과정을 투명하게 공유하고, 구성원들의 의견을 적극 반영하는 ‘참여적 리더십(participative leadership)’을 실천할 것입니다. 또한 신기술이 조직의 장기적 비전과 어떻게 연결되는지 명확히 설명하고, 구성원들이 변화의 주체로 성장할 수 있도록 심리적 지원과 역량 개발 기회를 제공해야 합니다. 이러한 접근은 조직 내 신뢰와 몰입을 높이고, 변화에 대한 긍정적 에너지를 이끌어낼 수 있습니다.