일을 잘 시키지 못하는 리더

크고 작은 조직의 리더가 되면 여러 가지 능력이 필요하지만 그 중에 하나만 고르라면 저는 '일 시키는 능력'이라고 생각합니다. 조직의 관점에서는 성과를 창출하는 데, 리더십의 관점에서는 리더 본인이 중요도가 더 큰 일에 집중하는 데, 직원 관리의 관점에서는 역량을 계발하는 데 '일 시키기'처럼 효과적인 방법도 없습니다. 하지만 문제는 직원들에게 일을 시킬 때 많은 리더들이 실수를 저지른다는 것이죠. 앞으로 직원들에게 일을 시킬 때 다음의 4가지 오류를 범하지 않도록 조심하기 바랍니다.

회사 및 부서 목표와 관련성이 떨어지는 업무를 중구난방으로 시키면 안 됩니다. 동기부여의 핵심은 일의 의미를 지속적으로 인식시키는 데 있습니다. 돈이 아닙니다. 일을 시키기 전에 그 일이 목표와 어떤 연관이 있는지 직원들에게 분명히 밝혀야 합니다. 그리고 직원에게 되물어서 일의 의미를 잘 파악했는지 확인하기 바랍니다.

"내가 할게."라고 말하면 안 됩니다. 아무래도 경험이 많으니 리더가 그 일을 하는 게 더 빠르고 더 효과적일 겁니다. 직원들의 일을 대신해주는 것이 리더의 덕목이 아닙니다. 직원들의 능력을 믿지 않는다는 '불신'을 더 강화시킬 뿐입니다. 어려운 일을 리더 본인이 대부분 해버리는 데 직원들 실력이 향상되겠습니까? 미덥지 못하더라고 계속 일을 시켜 보세요. 그리고 유정식님은 더 중요한 일에 집중하세요.

마이크로매니지먼트에 빠지면 안 됩니다. 모니터링과 간섭은 다른 것입니다. 모니터링은 사전에 약속된 일정으로 점검해 가는 것이지만, 간섭은 예고없이 직원들에게 브레이크를 거는 행동입니다. 직원들에 대한 불신을 강화하는 가장 빠른 방법이기도 하죠. 직원들이 일을 잘하나 못하나 확인하고 싶은 마음이 든다면, 사전에 직원과 해당 일에 관한 점검 일정과 점검 포인트를 미리 약속하기 바랍니다.

일 시켜 놓고 잊어 버리면 안 됩니다. 우습게도 많은 리더들이 범하는 실수입니다. 일 시켜 놓고 잊어버리면 애써 일한 직원들이 어떤 생각을 하겠습니까? 본인의 기억력을 과신하지 마세요. 어떤 직원에게 어떤 일을 시켰는지 꼭 메모해 놓고 달력에 점검 일정을 빠짐없이 적으세요.

여러분이 '일잘시키러(일 잘 시키는 사람)'이 되도록 응원하겠습니다.

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