직장 내 소통, 질문이 기회를 만든다

직장 내 소통이 어떻게 이루어지는가

직장 내에서 사원부터 해서 사장까지 다양한 직급이 존재한다. 하다못해 기간별로 인턴도 세분화되어 있다. 사장의 자리는 어떤가. 그곳도 그렇다. 공동대표인가 아닌가도 있다. 부문별 책임 사장 제도를 갖고 있는 곳도 있다. 이러한 형태는 결국 업무 명령과 보고 체계를 위한 수직적인 조직이다.

이러한 수직적 라인 대신에 수평적인 조직 형태를 도입하는 것이 최근의 흐름이다. 영어식 이름을 부른다. 명령을 받고 보고하는 게 아니라 수평적인 관계를 통해서 아이디어를 자유롭게 발산할 수 있는 기회를 주는 조직 관리 형태이다. 네임택, 사원증에 자기 이름 대신에 영문 이름을 넣는다.

회사 관리부서 입장에서는 직원 관리 측면에서 생각을 먼저 한다. 실적 분석과 평가를 위한 측면에서의 관리를 따질 수밖에 없다. 승진과 연봉 결정을 하려면 평가 자료가 있어야 한다. 그러한 측면에서 기존에는 팀장이나 부서장의 평가를 형식적으로 받아 결정했지만 이제는 직원이 팀장을 평가하고 동료 간 평가 등 다면적 평가를 통해서 인사고과를 낸다.

앞으로의 직원 고과 평가는 어떻게 될까? 피겨 스케이팅처럼 기술점수와 연기 점수를 합산한 것으로 평가를 내릴 수 있을까.

그 어떤 평가보다 사람과 사람 사이의 관계를 어떻게 맺고 끊고 하는지에 대한 비중을 두는 것은 어떨까? 직장은 일을 위해 사람이 모인 조직체이다. 사람과 사람 사이의 관계가 원만하지 않으면 일의 완성도는 떨어진다. 아무리 좋은 아이디어를 가지고 있어도 협력의 중요성을 모른다면 결과는 뻔하다.

다른 직원의 디자인은 시간에 맞춰 작업이 완료, 서비스 수정이 이루어지는데 자기가 의뢰한 일만 처리가 안되고 있는 상황이다. 이런저런 이유로 디자이너가 자기 일을 제대로 해주지 않으니 콘텐츠 제작 담당자가 그에 대한 불만이 계속 쌓였다. 두 사람이 각각 부서장을 찾아 하소연을 했다. 두 사람 다 자기 처지에서 상대방의 잘못만을 지적한다. 한 사람은 남고 한 사람은 나갔다.  마음에 들지 않는다고 특정 사람의 일을 뒤로 미루고 핑계를 댔다.

사람은 다시 뽑으면 된다고 하지만 그런 분위기는 전체의 일을 흐린다. 관리의 중심은 직원 평가를 위한 것에 초점을 두는 게 아니라 사람과 사람 사이의 소통을 위한 채널 개설에 중점을 두어야 한다. 어떤 사람이 활발히 소통하는 가에 대한 평가가 다른 항목보다 더 많은 점수를 주는 형태로 변화되어야 한다. 조직 관리 책임자라면 직원들 스스로 상대의 처지에서 나를 돌아보는 일을 게을리하지 않도록 이끌어줄 의무가 있다. 우리 회사에는 그런 사람이 있는지 살펴볼 일이다.

직원 간 소통이 원만한 조직이 돈을 만든다. 영업 매출을 재촉하기 전에 소통이 활발한지를 점검해 볼 일이다.