'규칙없음'과 '매니지먼트 3.0' 완독
고위계 구성원 기반의 조직 운영 방식에 대한 이상론적인 통찰들
어떤 일이나 사업이 성공하는 것은 어느정도는 적시성이라는 '운'이 필요해서,
'준비가 기회와 만났을때' 비로서 이루어 질 수 있는 부분이라고 생각한다.
그리고, 이러한 성공이 계속 '유지'되는 것은 '튼튼한 조직문화'에서 나온다고 생각한다.
그렇기에 아직 흐름과 때를 만나지 못한 준비 상태일지라도, 성공의 순간을 위해서
조직문화는 처음부터 잘 가꿔져야 한다고 생각하고 있음.
나 개인적으로는 조직이 어떤 방향으로 변해 가는지는 전적으로 많은 부분이 조직문화에 달려있다고 생각한다.
예를 들면, 개인 성과주의 기반의 아주 경쟁적인 문화가 아에 경쟁심이 없는 조직보다는 낫지만
이타적으로 서로를 보완해서 최고의 협업을 이끌어내는 조직보다는 못하다는 것이 나의 생각.
그리고 좋은 조직문화를 유지하기 위해선 그 문화를 지키려는 리더의 모습도 한결 같아야 해서 더 어려운 부분이 있다.
예를 들자면, 어떤 현실적 큰 어려움이나 / 단기적 큰 성과에 대한 압박이 있어도 예외를 만들어 버리는 순간 구멍이 난 댐처럼 순식간에 그간의 노력이 무너질 수 있다고 본다.
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1. 이런 관점을 가진 상태에서, 어느정도는 현 조직내 상황에는 약간은 맞지 않을 수 있는 '규칙없음'을 읽었고,
'파워풀'을 통해서 어느정도는 숙지했던 넷플릭스의 조직 문화의 또다른 부분을 사례 위주로 읽어 보았는데,
이 조직 문화의 근간은 '모든 조직 구성원들의 위계 수준이 기본적으로 모두 자기 주도적 성향을 가진, 업계 최고의 전문가를 채용했다'라는 전제 하에서만 제대로 돌아갈 수 있는 - 매우 특화된 구조의 조직 문화가 아닐까? 하는 생각이 너무나 강하게 들었고, 이렇게 이상적으로 돌아가는 조직이 되기에는 아직 우리 조직은 넘어야할 가시밭길이 너무 많지만, 그래도 앞으로도 계속 신규 채용시에 조직 문화 관점에서의 도전적이고 진취적인 셀프 모티베이션이 있는 구성원 성향 얼라인에 큰 무게를 두고서 진행한다는 점은 한번 더 생각해볼 수 있었다.
2. 조직은 유기체라는 관점에서 매니지먼트 3.0를 읽었고, Botom-up을 할 수 있는 - 혹은 각 부서간 투명한 소통과 협업 과정에서 조직의 장벽을 부수고 운영되는 Self-motivated된 조직 운영을 꿈꾸보고 싶었지만,
꽤 많은 부분에 대해서 아직은 뉴비 '조직 문화 설계자'로서 - 관찰되는 소소한 갈등을 풀어나가는 상황에서
어떤 것이 가장 좋은 방법인지를 고민하는 상황이고, 어떻게? 라는 부분에 대한 답을 행동 기반으로 찾고 있는 중. 기본적으로는 나 스스로가 늘 모범이 되는 업무 태도를 유지하기 위해 나름의 노력 중이다.
2-1. 약 1달간 출퇴근 하면서 관찰자의 입장으로 지금의 업무 흐름을 지켜보며,
전사 애자일 도입에 대한 고민을 한 끝에, 일부 영역에 대해서는 도입하지 않는 것을 결정했다.
반면에 개발팀은 애자일로 잘 움직일 수 있다는 - 자기 주도적 역량 기반에 대한 어느정도의 확신이 생겼고,
이에 대해서 어떤 형태로 커스텀된 애자일 운영 방식이 지금의 팀에게 가장 좋은 방식일지에 대한
소소한 고민을 해야하는 것이 나에게 주어진 숙제라고 보인다.
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그리고...
지금 우리 조직은 심리적 안정감을 줄 수 있는, 두려움 없는 조직이 되었는가?
- 라기에는, 아직은 부족한 인력과 예산을 쥐어짜서 최대한의 성과를 내야만 하는 상황이고
이로 인해 당장 1년 뒤엔 '생존'을 걱정해야 하는 절박한 상황이 다가올지도 모른다는 걱정을 하지 않을 수 없는
초기 스타트업이다. 지금의 인원 구성과 역량에서는 어떤 부분이 가장 부족한지에 대한 끊임없는
관찰과 보완 시도와 역량 개발이 이루어져야 할 부분.
그리고 중심 목표를 세워서 - 이를 달성하기 위한 협업 팀 단위 강력한 동기 부여 및 한계를 깰 수있는 미션 부여, 조직내 구성원 모두가 합심해서 성공을 위해 다양한 시도를 절박하리만큼 해서 작은 승리를 이루어 보는 것이 적어도 이번 겨울 계절이 가기전에 돌파해야하는 나름의 도전적인 문제인 것으로 보인다.
