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by 자갈치 Dec 17. 2020

블랙 직원! 그들을 대하는 좋은 방법은 분명히 있다.

직원도 사람이기에 실수를 한다. 실수를 두려워하지 않고 실수로부터 배우고 성장하는 직원이야말로 최고의 직원이 될 수 있다. 그런데 자기 임무도 다하지 않고, 열심히 하지도 않고, 같은 실수를 끊임없이 반복하는 블랙 직원들이 있다. 물론 원장이나 총괄실장도 처음 몇 번은 좋게 넘어갈 것이다. 그러나 참을 만큼 참았고 지켜볼 만큼 지켜봤다면 해고라는 단어가 머릿속에 문득 떠오를 때가 있다. 이럴 때는 어떻게 대처해야 할까?

1) 다른 현실적 대안이 있다면 당연히 먼저 고려하자

마음에 안 든다고 해당 직원을 무조건 해고하는 것은 자제하자. 리더라면 마땅히 그들을 용서해주고 보듬어줘야 하는 위치가 아닌가. 직원에게 지속적 관심을 가지고, 필요하다면 교육도 제공해야 한다. 적당한 기간을 두고 일단은 관찰을 해봐야 한다. 그래도 지속적으로 소통이 어렵다고 느껴지면, 1:1로 면담을 해야 한다. 해서는 안 될 일은 분명히 경고해야 한다. 블랙 직원과 같은 성과저해자들은 자신을 보호하는 탁월한 능력이 있다. 그러므로 섣부른 접근은 큰 오해를 낳기 쉽다. 일단 그들이 그동안 잘해왔던 것에 대해 반드시 칭찬을 해주자. 칭찬을 섞어주며 말해야 말이 잘 통할 것이다. 한 예로 ‘스튜더 컨설팅 그룹’을 들어보자. 그곳에서는 4단계의 과정을 통해 성과 저해자에게 DESK 방식으로 이야기 한다고 한다.

-Describe: 관찰해 온 바를 말해준다

-Evaluate: 해당 직원의 행동을 평가한다.

-Show: 어떻게 행동할지 알려준다.

-know: 기존의 행동을 계속할 경우 어떤 책임이 따르는지 알려준다. “지금은 구두로

넘어가지만 다음에는 서면경고가 있을 예정이다“식으로 알려줘라.

2) 칭찬과 피드백으로 마음을 달래줘라

일단 잘한 것을 위주로 칭찬해주자. 잘못했을 때 무조건 야단치는 것보다 칭찬을 섞어 말해주자. 마치 샌드위치를 만들듯이 칭찬-지적-칭찬 순으로 말해주는 것이 좋다. 그래야 잔소리로 느끼지 않는다. 그렇다고 직원이 잘못하는 부분을 그냥 방관할 수는 없다. 그렇게 되면 문제는 점점 커진다. 죄는 미워하되 사람은 미워하지 말라는 말이 있지 않던가. 직원들이 실수를 하더라도, 업무능력이 떨어지더라도 기본적으로 존중하고 신뢰하는 태도는 항상 지녀야 한다.

잘못을 지적할 때는 가급적 잘못된 일이 벌어진 직후에 구체적으로 얘기를 해야 한다. 그런 일을 그냥 마음속에 쌓아두지 말자. 안 좋은 감정을 가지고 있다가 한꺼번에 폭발하게 되면 서로에게 돌이킬 수 없는 상처가 될 수도 있으니 유의해야 한다. 직원들은 단지 병원과 원장을 위해 일하는 사람들이 아니다. 원장과 인연의 끈을 맺고 적지 않은 시간을 함께 지내게 된 소중한 사람들이다. 병원이라는 한 배를 탄 그들에게 최선을 다하자.

3) 원장의 노력에도 변화가 없다면 어쩔 수 없지만 해고를 강행해야 한다

더 내버려두면 근무 태만 바이러스가 병원 전체로 퍼진다는 점, 더 이상 친절을 베풀 수 없다는 점, 충분한 시간임에도 업무태도가 바뀌지 않았다는 점을 내세워 단호하고 분명하게 해고를 진행해야 한다. 단, 분명한 이유가 제시되어야 한다.

다음은 해고 시 고려해야 할 행동이다

-면담 시간은 최대한 짧게 10분 정도 잡는다.

-시종일관 냉철한 분위기를 유지한다. 말은 단호하고 간결하게 해야 한다.

-앞으로 희망하는 근무일수와 그 전까지 해주었으면 하는 일을 분명하게 알린다.

-금전적인 문제는 미리 정확하게 계산하여 통보한다.

-가능하다면 원장이 정면에서 직원과 부딪치는 것은 좋지 않다. 중간관리자가 가운데서

처리를 해주는 것이 좋다.

다음은 권장되지 않는 행동이다.

-상대를 너무 많이 이해하며 공감하는 것은 좋지 않다.

-다른 직원과 차별하거나 비교하는 발언은 하지 않는다.

-상대의 개인적 질문에 모두 대답할 필요는 없다. 필요한 말만 하자.

-개인적인 이야기, 농담, 주변얘기로 대화를 시작하지 마라. 특히, 과거의 성과와

관련된 특정 이슈를 거론하지 마라.

-근시일내로 다시 일하게 될 수도 있다는 식의 말은 좋지 않다. 해고의 명분이

약화된다.

해고를 감행했다면, 이번 해고가 마지막이라고 생각해야 된다. 사실, 따지고 보면 그 문제의 근원이 직원에만 국한되는 것은 아니다. 병원의 조직문화를 충분하게 교육시키고 훈련시켜주지 못한 원장의 잘못도 있는 것이다. 더불어, 직원이 성장 과도기를 충분히 기다려주지 못했던 경영상의 어려움이 있었던 것은 아니었는지 생각해봐야 한다. 원장이 먼저 직원을 성심으로 대할 때 비로소 해고는 사라질 것이다. 더 나아가 병원장의 분명한 비전과 인사철학이 잘 시스템화 되어있는 병원은 해고가 필요 없다. 왜냐하면 그런 문화에 맞지 않는 직원은 스스로 퇴사하기 때문이다.

★작은 실천팁★

1. 성과 저해자는 DESK방법으로 일단 지켜보자. 해고는 최후의 수단이다.

2. 칭찬과 피드백을 앞뒤로, 잘못을 지적할 때는 샌드위치를 떠올려라.

3. 해고를 감행했다면 직원관리 관련 시스템을 적극적으로 재검토할 시간을 가져보자.

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