관계의 지속과 온보딩의 힘

by JW NOTE

Nov 24. 2025

채용은 HR의 출발점이자, 사람과 조직의 관계가 본격적으로 이어지기 시작하는 순간입니다.

입사 확정은 채용담당자의 일이 끝나는 지점이 아니라, 관계를 시작하는 또 하나의 흐름을 맞이하는 시점입니다.

안녕하세요. JW NOTE입니다.

약 한 달의 공백기를 마치고 다시 글을 엽니다.

지난 글에서 HR이 추구해야 할 "기본"에 대해 이야기했다면,

오늘은 HR이 구성원과 어떤 유대 관계를 맺고, 그 관계 속에서 채용담당자의 역할이 어떻게 확장되는지

그리고 그 유대가 조직에 어떤 의미를 남기는지에 대해 이야기해보려 합니다.

채용이 끝난 후, 입사 초기 과정에서 HR과 구성원을 가장 강하게 연결하는 지점은 온보딩입니다.

잘 설계된 온보딩은 구성원을 심리적으로 안정시키고 조직에 자연스럽게 스며들도록 돕습니다.

HR은 이 과정에서 관계가 끊기지 않도록 유대를 이어가며,

그 사람이 조직에서 자리 잡을 수 있는 기반을 마련하는 역할을 하게 됩니다.

즉, 채용이 인연을 만드는 일이라면 온보딩은 그 인연을 관계와 지속으로 확장시키는 과정입니다.

이번 글에서는 HR 실무에서 경험했던 사례들과, 공백기 동안 고민했던 생각들을 바탕으로

채용 이후 HR이 온보딩 과정에서 관계를 어떻게 지속하고, 이를 통해 조직을 어떻게 건강하게 만들어야 하는지 그 가치와 방향에 대해 나누고자 합니다.

세부 내용은 ① 온보딩의 본질, ② 관계의 지속, ③ 관계의 균열 순으로 이어가겠습니다.

① 온보딩의 본질 : 관계 지속의 첫 설계

온보딩은 단순한 안내 절차가 아니라, 조직과 구성원이 처음 관계를 맺는 시점입니다.

이 시기에 형성되는 첫 경험은 이후 적응 속도, 몰입도, 조직을 이해하는 방식, 그리고 개인의 비전 설정에

까지 직접적인 영향을 미칩니다.

따라서 HR은 온보딩 단계에서 다음의 세 가지 기능을 수행해야 합니다.

초기 경험 구조를 설계하는 일

(예: OJT 교육, 직무별 첫 과제 안내 등)

적응을 지원하는 절차·정보·체계를 마련하는 일

(예: 버디 제도, 멘토링 운영 등)

조직문화와 소속감을 연결하는 기반을 세우는 일

(예: 신규입사자 교육, 조직문화 소개 프로그램 등)

온보딩은 HR이 관계 관리의 출발점에 서서 사람과 조직이 자연스럽게 이어지도록 설계하는 과정입니다.

이 단계에서의 설계는 이후 관계의 지속 방향을 결정하기 때문에 HR은 이 과정을 신중하게 다루고 체계적으로 이끌어가야 합니다.

② 관계의 지속 : HR의 관리를 통한 비전 유대 형성

온보딩 이후 HR이 수행해야 하는 핵심 기능은 관계를 지속시키는 일, 즉 유대를 관리하는 일입니다.

특히 입사 후 초기 3개월은 구성원이 조직에 자리 잡는 가장 중요한 시기이며, 이 기간 동안 HR은 구성원이 혼자 남지 않도록 관계 기반을 마련해야 합니다.

이전 직장에서 신규 구성원을 대상으로 버디 제도를 운영하며 직접 참여했던 경험이 있습니다.

당시 신규 구성원은 처음에는 조심스러웠지만, 버디의 정기적 체크인과 비공식 멘토링을 거치며

조직 내 자신의 역할을 빠르게 이해했고, 팀 단위 협업에도 자연스럽게 스며들었습니다.

업무 질문뿐 아니라 조직 운영 방식, 소통 흐름 등 비공식적 맥락이 함께 전달되면서 초기 적응 속도는 확실하게 빨라졌습니다.

수개월 뒤 해당 구성원은 팀 내 주도적 역할을 수행할 만큼 성장했고,

본인 역시 “초기 3개월의 버디가 없었다면 지금처럼 적응하지 못했을 것”이라고 회고했습니다.

저 또한 그 구성원의 버디로 활동하며 실질적인 지원과 유대 관계를 이어갔고, 그 과정에서 신뢰가 형성되어 지금까지도 좋은 관계를 유지하고 있습니다.

이 사례가 보여주는 핵심은 명확합니다.

관계의 지속은 제도 자체에서 만들어지는 것이 아니라, HR의 지속적 관리와 관심에서 형성된다는 점입니다.

그리고 이러한 관리가 구성원에게 조직의 방향과 비전을 이해할 힘을 제공하며, 결국 사람과 조직 사이의 유대가 단단해지는 기반이 됩니다.

다음은 HR이 구성원과의 관계 지속 과정에서 수행해야 하는 기능 4가지 입니다.

입사 초기 정기적 체크인 진행 및 운영

버디·멘토링 등 신규입사자 관리 제도의 적절한 배치와 전담 인력 구성

구성원 적응 현황 점검 및 지원이 필요한 요소 파악

팀 내 협업 관계 모니터링

구성원의 조직문화 적응 속도 확인

이러한 활동이 쌓이면 구성원은 조직과의 유대를 형성하며 함께 성장합니다.

이는 장기적인 몰입과 성과를 이끄는 안정적 기반이 되며,

HR은 이 과정의 중심에서 사람과 조직의 관계가 끊어지지 않도록 유대를 관리하고 이끌어야 합니다.

③ 관계의 균열 : 채용 성공에 그을린 온보딩의 실패

채용에서 핵심 인재를 성공적으로 선발해 입사까지 연결되었더라도,

역할·문화·소통 방식이 온보딩 단계에서 정확히 연결되지 않으면 HR과 구성원의 관계는 쉽게 흔들릴 수 있습니다. 그렇기에 HR은 채용 이후에도 구성원의 적응 흐름을 끝까지 살펴야 합니다.

이는 아래와 같은 사례에서 자세히 알 수 있습니다.

여러 명의 핵심 인재를 동시에 영입했던 시기가 있었습니다. 세대도 다르고, 경험도 다르고, 일하는 방식도 각기 달랐습니다. 입사 초기에는 모두가 무난하게 적응하는 듯 보였지만, 일부 구성원은 조직장과의 마찰,

그리고 문화 부적응으로 인해 온보딩 과정에서 어려움을 겪고 있었습니다.

그들은 팀과 조직이 추구하는 리더십 스타일에 익숙하지 않았고, 역할과 업무 기준은 점점 모호해졌으며, 피드백 부재로 불만이 누적되었습니다. 팀 역시 초기 신호를 빠르게 감지하지 못해 조기 개입의 기회를 놓쳤고, 결국 이탈로 이어졌습니다.

이 사례는 온보딩 과정에서 역할과 문화, 기대치를 충분히 설명하지 못한 HR의 트래킹 부족에서 비롯된 실패이기도 합니다. 역량만 보고 선발하는 것으로는 충분하지 않으며, 조직문화·업무 기준과 구성원의 개성을 연결하는 과정이 뒤따르지 않으면 채용의 성공도 온보딩에서 쉽게 무너질 수 있습니다.