1. 사실 저는 HRD 아닌 HRM 기반의 경력을 쌓아왔습니다. 그러다 보니 제가 이야기하고 싶은 DEI는 단순히 포용적인 '조직문화' 외에 인사 '제도'적으로 손에 잡히는 다양성입니다. 조직문화라고 하더라도 그걸 구체적으로 구현하고 실현하는 방법 즉 how to를 이야기 하고 싶은 마음이 있습니다. (물론 why에 대한 이야기를 바탕으로 모두가 가랑비에 옷 젖듯 공감하는 것이 우선이겠지만요.)
2. 2021년 넥슨발 연봉인상을 필두로 기업 간 인재유출을 막기 위한 보상전쟁이 한창이던 당시, 국내 굴지의 모 대기업도 이에 편승하여 MZ세대 맞춤형 보상을 위해 전반적인 보상/복리후생을 검토, 그 중 단체개인연금을 개선한 바 있습니다.
3. 대기업에 보편적으로 있는 복지 '단체개인연금'이란, 회사가 급여에서 정액 또는 정률의 납입액을 자동 공제(납입)하고, 해당 개인 납입분만큼 회사도 지원(납입)해 주는 제도입니다. 적은 돈이나마 자동으로 저축이 되고, 사실상 내가 내는 돈의 2배가 쌓이는 셈이며, 세액공제도 되기 때문에 꽤 쏠쏠한 복리후생 중에 하나로 꼽힙니다.
4. 모 대기업은 원래 운용 가능한 개인연금 종류를 보험으로 한정하고 있었으며, 선택 가능한 보험사도 3개 밖에 되지 않았습니다. 그러나 제도 개편을 통해 보험뿐만 아니라 펀드/ETF, 신탁도 가능하게 하였으며, 다양한 은행/증권사 등을 포함하여 무려 14개 사업자를 선택할 수 있도록 하였습니다.
5. 해당 제도 개편에 대한 직원 만족도는 매우 높았으며, 특히 MZ세대의 호응을 받았다고 전해집니다. 기존에 보험일 때는 '보상의 가시성(Visibility)'이 없었는데, 증권사 펀드/ETF 운영 등이 가능해지면서 수익이 눈에 보이고 손에 딱 떨어지니 가시성이 확보되었기 때문이었다고요.
6. 저는 이 사례가 HRM 영역에서의 다양성을 보여주는 작지만 확실한 좋은 사례라고 생각합니다. 회사가 본인들의 관리 편의성을 위해, 혹은 기존의 주거래 관계 또는 그저 관성으로 인해 등 여러가지 이유로 제한되었던 선택의 폭이 넓어진 것이죠.
7, 투자를 잘 하는 구성원 분들이라면 기존에 점점 쌓여가는 보며 이 돈을 내가 잘 굴리면 더 많은 수익을 낼 수 있을텐데 하며 얼마나 답답하셨을까요. 모두가 그저 회사가 제공하는 복지에 그저 넙죽 감사합니다 받지만은 않을텐데요. 회사가 하는 일('해주는' 것들)에 토달면 안 되고, 일만 열심히 해야 하는 시대는 지났을텐데요.
8. 결국 인사 제도적인 관점(HRM)에서 제가 이야기하고 싶은 다양성(DEI)은 1) 회사와 구성원 간의 관계는 변화하고 있으며 이에 발맞춘 제도가 필요하다, 2) 그 제도가 지향하는 방향성은 '구성원의 자기결정권 보장 확대'이다 정도인 것 같습니다. 앞으로도 이와 관련된 사례들을 종종 공유 드리고자 하며, 나아가 이런 관점을 적용해 볼 수 있는 포인트는 또 없을지 고민해 보고자 합니다.