직장 내 포용성을 정의/측정하는 방법 및 연구 결과
1. BCG 연구에 따르면 직장 내 포용성은 단순히 좋은 것이 아니라 필수적인 요소입니다. BCG의 표현을 빌리면 '오늘날과 같은 치열한 경쟁 환경에서 포용성은 '숨겨진 초능력'과도 같다'고 합니다.
2. 그렇지만 직장 내 포용성은 DEI 중 가장 모호한 개념으로 인식되고 있죠. 포용성은 '사람들이 자신이 처한 환경에서 어떻게 느끼는 것'인지에 관한 것이기 때문입니다. 그래서 BCG는 'BLISS 지수(index)'라는 것을 만들었습니다. 편견 없는(Bias-Free), 리더십(Leadership), 포용(Inclusion), 안전 및 지원(Safety, and Support)의 앞글자를 땄습니다.
3. 행복하다고 느끼는가? 자신의 관점이 중요하다고 생각하는가? 동기 부여를 받고 있나요? 등의 질문을 통해 포용성을 비즈니스 영향력과 관련하여 측정 가능한 방식으로 이해하고, 리더들이 어떤 구체적인 행동을 해야 하고, 그것이 어떤 변화를 가져오는지 보여줄 수 있도록 했습니다. (BCG Global DEI팀 디렉터 그레첸 메이 인터뷰 참고 https://careers.bcg.com/blogarticle/inspiring-inclusion-at-bcg-my-role-as-a-global-dei-director)
4. BLISS 지수 분석 결과를 통해 BCG는 포용 및 소속감과 높은 상관관계가 있는 요소로 직장에서의 '진정성'을 꼽습니다. 직장에서의 진정성이란 직원들이 성적 지향, 인종, 건강, 사회경제적 배경, 개인 생활 상황 등 자신의 정체성에서 중요하다고 생각하는 부분을 공유할 수 있다고 느끼는 것을 의미합니다.
5. 심지어 이 진정성은 성 정체성, 성격 특성, 삶의 경험 등과 관계 없이 모든 그룹에서 포용감과 높은 상관관계를 보였다고 합니다. 모든 하위 그룹에서, 직장에서 자신의 진정한 모습이 될 수 있다는 데 동의하는 사람들은 그렇지 않은 사람들보다 2배 높은 행복지수 점수를 얻었다고 합니다.
6. BLISS 지수 연구 결과를 통해 BCG가 제시하는 "직장 내 포용성 경험 개선의 핵심 동인" 6가지는 다음과 같습니다: 고위 경영진의 행동, 직속 관리자의 행동, 존중, 심리적 안전, 평등, 차별(음의 상관관계). 이것이 직장 내에서의 경험(행복, 웰빙)에 영향을 미치고, 리텐션이라는 결과로 귀결되는 것이죠.
7. 놀라운 것은 '리더십이 전부'라고 해도 과언이 아니라는 겁니다. 포용성에 미치는 영향의 2/3은 리더십의 직접적인 행동과 선택에서 비롯됩니다. (고위 경영진의 DEI에 대한 헌신 > 최고 경영진의 다양성 > 직속 관리자의 포용적/안전한 근무환경 조성 순으로 영향)
8. 위의 6가지 핵심 동인 및 연구결과를 적용하여 BCG는 <구성원들의 포용성 경험을 개선할 수 있는 확실한 5가지 조치>를 제안합니다.
✔ DEI에 대한 리더십의 의지를 보여주세요.
✔ 리더십 수준에서 다양성을 구축하세요.
✔ 안전한 팀과 환경을 조성할 수 있도록 직속 관리자에게 권한을 부여하고 책임을 부여합니다.
✔ 차별적이고 편향된 행동에 대한 엄격한 보호 장치를 구축합니다.
✔ DEI에 초점을 맞춘 성과를 측정합니다.
9. 결국 일전의 수많은 연구 결과와 크게 다르지 않듯, 역시 조직 내 DEI는 bottom-up 보다는 top-down 방식이 유효하고 또 가장 중요한 것으로 보입니다. BCG의 제안은 높은 단에서 분명한 개념적 이야기를 다루다 보니, 다소 두루뭉술한 감이 있어 조금 더 실무적인 사례를 공유 드리며 글을 마칠까 합니다.
10. 우선 글로벌 기업(국내 지사 현황 기준)의 경우, 이제는 임원뿐만 아니라 팀장급까지 DEI 관련 목표를 수립하는 기업이 나타나기 시작했습니다. 임원급에서 DEI를 OKR에 표현하거나 관련 KPI를 수립하는 것은 글로벌하게 나타나는 사례였는데 점점 그 책임이 내려오고 있습니다. 임원 KPI와 DEI가 연계될 당시에는 주로 브랜드 이미지 훼손 방지, CS 관련 모니터링, 제품 단에서의 접근성 향상 등 대외 고객 관련 사항이 주를 이루었는데요(성비 구성 등은 기본적이므로 논외). 팀장급으로 내려오면서 이제는 내부 고객에게까지도 눈을 돌리며 포용성에 무게추를 더 옮기고 있다는 생각이 듭니다.
11. 해외에 비하면 이제 막 걸음마를 떼기 시작한 국내의 경우, '리더십 파이프라인 형성'에 초점을 맞추고 있습니다. 2020년 국내 자본시장법 개정으로 규제 준수(자산 2조원 이상 상장기업 최소 1명 이상의 여성 이사 선임 의무화)를 위해 여성임원 규모를 급하게 확대하였는데요. 외부적으로 채용하는 것도, 내부적으로 특진시키는 것도 한계가 있다는 현실을 마주하게 됩니다. 재선임을 포함한다 해도 재임 가능 기간에 한계가 있으니까요. 이에 따라 근본적인 개선을 위하여, 내부 여성 리더를 장기적/체계적으로 육성해서 Pool 자체를 늘리고자 노력하고 있습니다. 우리가 표면적으로 접하게 되는 '기업들의 육아를 위한 각종 근로환경 개선 조치'들이 단순히 저출산 대책이나 파편적인 복리후생/조직문화의 요소만은 아닐 수 있습니다.
12. 여러분이 계신 조직에서의 DEI 노력이 궁금하네요. 작고 사소할지라도요. 그리고 또 실제로 그 조치들이 정말 조직에 있는 나에게도 느껴지는지, 긍정적으로 다가오는지도 궁금합니다:)
*BCG의 BLISS지수 연구결과 전문은 아래 링크에서 확인하실 수 있습니다.
https://sponsored.bloomberg.com/immersive/bcg/cracking-the-code-for-employee-happiness-and-retention
