06 구성원들과 얼라인은 어떻게 해야 할까?
HR편
팀장인 피터는 요즘 스트레스가 이만저만이 아닙니다. 경영팀에서 원하는 전략 방향성이 정해졌고, 이를 수행하기 위해 팀에서 해야 할 일이 있는데 팀원들이 도무지 피터 마음처럼 따라와 주지 않기 때문입니다. 경영팀에서는 빠르게 진행을 요청하고 있고, 팀원들은 왜 해야 하는지 잘 모르겠다며 피터와 지지부진한 대립각을 세우고 있는 상황입니다. 피터는 중간에서 이도저도 못하다 보니 심히 고통스럽습니다.
구성원과 얼라인에 앞서 사내 구성원들과 소통한다는 것 자체가 매우 어려운 일 입니다. 각자의 가치가 다르고, 기준이 다르고, 방식도 다르기 때문입니다. 소통도 어려운데 얼라인까지 한다는 건 지극히 어려운 일임에는 틀림이 없는 것 같습니다. CEO든 팀장이든 구분 없이 말이죠.
구성원과 얼라인해야 하는 영역은 매우 많습니다. 프로덕트 전략이나 방향성을 얼라인 해야 할 수도, 조직 문화 철학을 얼라인 해야 할 수도, 목표를 얼라인 해야 할 수도 있습니다. 탑다운으로 내려오는 것이 있다면 구성원들이 잘 이해하고 수용해서 일이 되게 만드는 게 얼라인의 주요 목적입니다.
얼라인이 잘 되게 하려면 2가지를 달성해야 한다고 생각합니다.
아는 것에 대해 서로 맞춰야 합니다.첫째는 이해도의 차이를 맞추어야 합니다. 상위 리더가 알고 있는 맥락이나 정보를 구성원이 전부 다 알 수는 없습니다. 그렇기 때문에 탑에서 내려오는 것들에 대해 전체적인 이해가 어려울 수 있습니다. 탑에서는 코끼리를 말하는데 구성원은 다리 쪽 이야기만 들리는 격입니다. 그렇기 때문에 시간이 걸리더라도 맥락과 배경, 관련 정보와 진행과정들을 공유해서 이해 정도를 맞추는 것이 얼라인의 첫 번째 조건입니다. 많은 스타트업에서 내세우는 공개와 공유라라는 가치는 이런 목적 달성을 위한 도구인 거죠.
서로 이득이 되어야 합니다.둘째는 이해 관계를 맞춰 주어야 합니다. 어떤 결정이 내려졌을 때, 왜 그렇게 하는지 이해가 되었더라도 나에게 이득이 없거나 오히려 나에게 손해를 입히는 결정이라면 얼라인하지 않으려 할 것입니다. 그렇기 때문에 탑에서 결정을 내렸고, 이를 구성원들이 수용하길 바란다면 그 결정이 구성원에게 어떤 이득으로 돌아올지에 대해서 각 리더들이 충분히 이야기할 수 있어야 합니다. 물론 가장 어려운 지점은 조직 전체적으론 이득인데 구성원 개개인 입장에서는 손해가 되는 상황에 처해 있을 때 입니다. 장기적인 조직 발전을 위해 현재 구성원들의 노력을 요구하는 것이라 얼라인 난이도가 매우 높을 수 있습니다.
정리하면 구성원 얼라인을 위해선 첫 번째로 이해 정도를 맞춰줘야 하고, 두 번째로 이해관계를 맞춰주는 게 필수 조건이라고 생각합니다. 이와 함께 일하는 방식이나 목표와 역할의 명료함, 열린 소통 문화 등에 신경을 써야 하고, 무엇보다 구성원들과 틈틈이 신뢰 관계를 쌓아 놓은 것이 중요할 것입니다. 이해도와 이해관계를 100% 맞추지 못하는 게 현실일 테니까요.
ChatGPT에서 물어봤습니다
구성원들과 얼라인 하는 방법은?
미션과 비전을 명확히 제시한다.
역할과 책임을 명확히한다.
열린 소통을 하고 투명하게 이야기 한다.
공동 목표를 설정하고, 우선순위를 결정한다.
조직문화를 강화한다. (공유 가치와 행동양식)
구성원들과 얼라인하는 팁
최근 구성원들은 스스로 판단하고 결정할 수 있는 자율권과 선택권에 큰 관심을 보이고 있습니다. 회사에서는 구성원들이 선택 및 참여가 가능한 범위를 명확히 정의해 놓아야 합니다.
그렇지 않으면 논의 가능한 영역, 구성원 의견에 따라 결정할 수 있는 영역, 경영진에서 의사결정할 사항들이 뒤섞이면서 불만과 오해, 갈등이 생겨날 수 있습니다.
공개와 공유 부분도 회사에서 이 가치를 주요하게 내세울 것인지, 산업 특성상 내세울 수 없는 경우라면 가능한 영역을 정리해 놓고 공유할 수 있어야 합니다.
