07 리더십은 어떻게 교육하고 강화할 수 있을까?
HR편
밥은 J커브로 성장한 스타트업 CEO입니다. 급속도로 성장하다 보니 인원도 빠르게 늘었고, 이에 따라 조직 복잡도가 올라가면서 리더 역할이 많이 필요해졌습니다. 급한 대로 괜찮은 성과를 내는 인재들을 주요 리더 포지션에 선임했습니다. 그런데 시간이 지나자 팀원들의 상향 평가에서 리더십 이슈가 있는 리더가 발생했고, 리더들도 회사의 리더십 체계 부재에 불만을 표출하기 시작했습니다. 밥은 회사의 리더십을 어떻게 정립시키고 발전시켜야 할지 고민이 들었습니다.
리더십은 어느 회사나 참으로 어려운 영역 같습니다. 그 이유가 뭘까 생각해 보니 사람마다 리더십 특색이 다를뿐더러 명확한 리더십이 있는 회사가 드물기 때문이 아닐까 싶습니다.
우선 리더십은 리더의 권한을 전제로 한다고 생각합니다. 물론 권한, 직책이 없더라도 뛰어난 리더십으로 사람들을 이끌고, 롤모델이 되는 뛰어난 사람도 있습니다. 타고난 리더십 인재인 거죠. 그래서 권한을 필요로 한다는 말이 모순일 수도 있겠습니다.
그러나 조직이 커질수록 많은 리더가 필요한데 타고난 리더들만 있을 순 없기에 시스템적인 리더십 체계를 갖추기 위해선 기본적으로 권한이 필요하다고 생각합니다. 권한이라고 한다면 조직 관리에 대한 비용 사용권, 의사결정권, 평가와 보상 등 인사권 등이 있겠습니다.
개인마다 리더십 특성이 다양하다고 하나 통상적으로 리더십을 발휘해서 달성해야 하는 영역은 크게 3가지입니다. 성과관리, 조직관리, 사람관리입니다. 조금 더 상세하게 구분하면 변화관리까지 추가될 수 있겠습니다.
성과관리라고 한다면 목표 수립, 피드백, 1:1, 회고 및 리뷰이고, 조직관리라고 한다면 갈등조율, 리소스관리, 역할배분, 팀빌딩, 채용 등이 되겠습니다. 마지막으로 사람관리는 성장지원, 동기부여, 정서케어라고 볼 수 있습니다. 변화관리는 조직관리와 성과관리에 포함될 수 있는데 상황에 맞는 비전 수립과 전사 상황에 맞는 얼라인먼트 리딩, 빠른 시장 환경 파악 및 대응입니다.
리더십이 어려운 이유는 이 모든 역할을 잘 수행하는 리더가 없을뿐더러 각각의 역할을 수행하기 위한 방법론은 사람마다 스타일이 다르기 때문입니다. 그래서 회사에서는 무엇보다 가장 먼저 리더에게 어떤 것을 기대하는지를 명확히 정의하는 게 중요합니다. 어떤 것을 기대하는지, 어떤 역할을 해주길 바라는지 말해주지도 않은 상태에서 결과값만 보고 나무라는 건 굉장히 힘든 접근이라고 생각합니다. 회사마다 리더가 해야 하는 역할이 다르고, 환경이 다르기 때문에 싱크를 맞출 필요가 있는 거죠. 예를 들어 어떤 회사는 리더에 대해 위에서 말한 관리자로서의 역할을 최소화하고, 메인 역할을 실무 리딩(프로젝트 매니저)으로 하는 경우도 있습니다. 또 어떤 회사는 실무를 아예 배제하고 관리 역할만을 요구하는 곳도 있습니다. 퍼실리테이터를 주요 역할로 하는 곳도, 강력한 의사결정자를 주요 역할로 하는 곳도 있습니다.
이런 기대 역할은 회사마다 다르다 보니, 리더십 교육과 강화 방법을 이야기할 때 기본적인 관리 모듈을 중심으로 생각할 수밖에 없는 것 같습니다. (성과관리, 조지관리, 사람관리)
회사의 리더십 체계를 강화하기 위해선 우선 리더의 역할에 따른 필요 권한을 명확히 해야 하고, 기본적으로 수행해야 할 성과관리, 조직관리, 사람관리의 역할을 명문화해야 합니다. 그리고 그 역할을 수행하기 위한 방법과 기술은 리더마다 강점과 기질이 다르다는 걸 고려하여 케이스 스터디나 타리더의 경험을 공유하는 프로그램을 제공하는 것이 좋습니다. 일률적인 리더십보다는 개인에 맞춤화된 리더십 개발이 더 효과적이겠죠? 더불어 회사에서 원하는 리더십 공통 역량을 정의한다면 그에 맞추어 리더들이 필요 역량을 개발할 수 있는 지표가 될 수 있습니다. 개인마다 강점이 다를 수 있겠지만 회사에서 기대하는 리더의 공통 역량이 있다는 건 하나의 큰 기준이 될 수 있기 때문이죠
리더십은 리더 혼자만 뛰어나다고 좋을 수 없고, 팀원들과의 궁합도 잘 맞아야 합니다. 그리고 회사의 생애주기에 따라 회사에서 필요로 하는 리더십도 있기에 타이밍도 중요한 요인이 될 수 있습니다. 이처럼 리더십은 굉장히 변수가 많은 영역이기 때문에 사내에서 리더십을 인정하고 격려하고 지원하는 문화가 필수적입니다. 이는 HR이 아닌 경영진 차원에서 독려하고 강조해야 하는 영역이기도 합니다.
ChatGPT에게 물어봤습니다.
리더십은 어떻게 교육하고 강화할 수 있나?
리더십 개발 프로그램을 도입한다.
멘토링과 코칭프로그램을 제공한다.
리더십 기회 제공 및 책임을 부여한다.
리더십을 인정하고 격려하는 문화를 구축한다.
리더십을 준비하는 팁
리더십을 교육하고 강화하는 팁 큰 기업에서는 리더십 교육 전문 업체와 장시간 싱크업을 정확히 하고 진행하는 방법이 있습니다.
빠르게 변화하는 작은 기업에서는 일률적인 교육은 맞지 않기 때문에 이미 리더십이 탄탄한 리더를 채용하는 게 좋습니다. 기경험자들의 리더십을 모델링하여 해당 조직의 리더십 체계 구축에 활용하는 방식입니다.
이와 병행하여 위에서 말한 회사에서 기대하는 역할을 정의해 가면서 회사 조직 체계가 안정화되는 시점까지 버티는 게 중요합니다. 조직 성장에 따라 리더에게 기대하는 역할이 빠르게 변화하기 때문에 안정적인 교육체계 수립이 어렵기 때문입니다.
이런 이유로 작은 스타트업은 잘 버티기 위해 리더십에 대한 경영진의 독려와 역할에 대한 가이드를 빠른 주기로 반복할 필요가 있습니다.
