09 평가보상 체계는 언제 어떻게 만드는 게 좋을까?
HR편
리디아가 스타트업을 창업한 지 8년이 되었습니다. 60명까지 조직을 키웠다가 최근에는 50명으로 규모를 축소한 상태입니다. 우여곡절이 있었지만 그간 대기업 출신 인재들도 채용하고, 우수 인재들을 많이 확보하여 조직을 유지할 수 있었습니다. 그런데 최근에 시장 상황이 안 좋아지다 보니 대기업 출신들에게 높은 기본급 대신 지급했던 스톡옵션의 가치가 줄어들면서 기본급 인상에 대한 요구에 직면하게 되었습니다. 이제는 보상체계를 수립해서 기준에 맞게 보상을 지급해야 할 시점이 왔다고 생각이 들었습니다. 그런데 보상 체계를 어떻게 수립해야 할지, 적절한 보상 수준이 어느 정도인지 막막하기만 합니다.
많은 스타트업에서 평가보상 체계를 첫 도입할 때 많은 차이를 보이곤 합니다. 굉장히 가볍게 접근하는 회사가 있는가 하면 수십 개의 등급을 매트릭스로 세분화하여 체계를 잡는 회사도 있습니다. 정답은 없습니다만 구성원들이 어떤 일을 하고, 어떤 성과를 냈는지 대표가 모두 파악할 수 있는 규모라면 별도의 평가보상 체계는 필수가 아니라고 생각하는 입장입니다. 대표가 판단하는 게 가장 정확한 생애주기와 상황이기 때문입니다.
평가 보상 체계가 필요해지는 시점은 대표나 경영진이 더 이상 구성원 개개인의 구체적인 업무나 성과 파악이 어려울 때입니다. 이런 경우 판단을 하려면 정량적인 수치나 함께 밀접하게 일한 동료나 리더의 정성 의견이 필요해집니다. 시스템적인 판단을 하거나 리더에게 아웃소싱을 하는 거죠.
평가 체계를 수립할 때는 목적을 잘 고민해 보아야 합니다. 평가를 단순히 성장과 피드백을 위해서 하는 회사도 있고, 보상 판단을 위한 지표로 하는 회사도 있습니다. 성장과 피드백으로만 평가를 하는 회사는 평가와 보상이 별개로 운영되기 때문에 보상은 일률보상을 하거나 직급에 따른 차등을 두기도 합니다.
보통은 평가를 통해 보상을 산정하게 되는데 초기에는 회사와 함께 목숨(?)을 함께 할 멤버에게 적은 기본급과 많은 스톡옵션을 패키지를 제공하게 됩니다. 욕심 많은 대표라면 초기 멤버에게도 박한 보상을 줄 수도 있는데 초기 멤버도 베팅을 하는 만큼 위험 감수에 대한 높은 보상은 필수라고 생각합니다. 초기에는 별도의 테이블보다는 회사를 함께 이끌어갈 인재들을 확보하고, 이 인재들에게 회사와 함께 성장할 스톡옵션이나 지분을 나눠주는 게 보상 전략이라고 할 수 있겠습니다.
보상 체계가 필요해지는 시점은 조직이 크게 성장하게 되거나 성장이 느려서 구성원들의 불만이 생겨나기 시작할 때입니다. 기업 성장으로 인한 이유라면 그래도 낫겠지만, 모든 회사가 빠른 성장을 하는 것은 아니기 때문에 후자의 경우도 많이 발생하게 됩니다. 보상 체계는 어차피 필요한 체계기 때문에 사건이 발생하기 전에 보상 체계 방향성을 조금씩 생각해 놓는다면 발 빠르게 체계 도입을 할 수 있을 것입니다. 보상 체계도 절대적인 방법이 없고 회사 철학과 방향성에 따라 만드는 것이기 때문입니다.
보상 체계를 처음 수립한다고 할 때, 가장 먼저 해야 할 일은 내부 구성원들간 역량/역할 비교를 통한 정렬입니다. 역량/역할 대비 적정한 차등이 되고 있는지, 역량과 상관없이 보상이 들쑥날쑥한지 판단이 필요합니다. 그 이후에는 외부 시장 데이터를 수집하여 시장가를 파악해야 합니다. 그 후에 내부 보상값과 외부 시장가를 비교하여 시장 대비 낮은지 높은지 가늠하여 적정 보상 인상률을 산정합니다.
위 기본 체계 수립을 위한 준비가 되면 평가 매트릭스와 함께 잡레벨을 만들고, 레벨에 따른 보상 패키지 비율 등 여러 가지 산식을 만들 수 있겠으나 첫 체계를 잡을 때 무겁고 복잡한 방식은 오히려 독이 될 수 있습니다.
모든 조직은 순차적으로 성장해 나가고, 시행착오를 통해서 조직 성숙도가 올라간다고 생각합니다. 중간 과정을 모두 건너뛰고 A에서 Z로 가려다가 오히려 이도저도 안 되는 결과를 가지고 올 수 있습니다. 첫 보상 체계를 잡을 때는 우선 내부 구성원 데이터를 정리하고, 외부 시장 데이터와 비교한 후에 적정 기준만 잡아도 첫 단추는 잘 꿰었다고 생각합니다.
ChatGPT에게 물어봤습니다
보상체계는 언제 어떻게 만들어야 할까?
초기에는 보상체계보다는 먼저 핵심 인재를 확보하고 회사를 성장시키는 것에 집중한다.
안정적인 성장을 이루고 규모가 커질 때 보상체계 구축이 중요하다.
첫 보상 체계를 수립하는 팁
현재 재직하는 구성원들의 연차와 보상 수준을 정리합니다.
채용에서 처우협의하는 데이터를 정리하여 시장가 데이터를 구축합니다.
타회사 신입 초봉과 총 보상 수준을 파악합니다.
levels.fyi 같은 사이트에서 직군 간 보상 비율을 참고합니다.
위 4가지를 반영하여 직군별 entry레벨의 보상 기준을 잡는 게 시작입니다.
